內(nèi)容提要：在深度老齡化的背景下，許多國(guó)家已經(jīng)開始治理勞動(dòng)與就業(yè)領(lǐng)域的年齡歧視現(xiàn)象，保障老年人平等充分地享有工作權(quán)利。從規(guī)范內(nèi)容來看，各國(guó)關(guān)于就業(yè)年齡歧視的法律規(guī)范高度相似，但又存在豁免條款和法律救濟(jì)方面的差異，大致形成了美國(guó)、歐洲和日本三種規(guī)制模式。我國(guó)在反就業(yè)年齡歧視方面的立法尚屬空白，應(yīng)當(dāng)吸收轉(zhuǎn)化域外治理經(jīng)驗(yàn)，在代際團(tuán)結(jié)與合作的基礎(chǔ)上適時(shí)推進(jìn)相關(guān)立法，為老年人的工作權(quán)利和積極應(yīng)對(duì)人口老齡化提供法律保障；運(yùn)用人權(quán)話語提煉表達(dá)中國(guó)方案，積極參與老年人專門國(guó)際人權(quán)文書的締約進(jìn)程。
關(guān)鍵詞：就業(yè)年齡歧視 老年人權(quán)利 國(guó)際人權(quán)法
隨著全球范圍內(nèi)人口老齡化的深入發(fā)展，就業(yè)、教育、消費(fèi)等各個(gè)領(lǐng)域的年齡歧視現(xiàn)象已經(jīng)成為老年人權(quán)利的重大威脅，是目前聯(lián)合國(guó)框架下老年人權(quán)利議題的熱點(diǎn)。許多國(guó)家已經(jīng)開始運(yùn)用法律手段對(duì)勞動(dòng)就業(yè)領(lǐng)域的年齡歧視現(xiàn)象展開治理，形成可資借鑒的立法模式和治理經(jīng)驗(yàn)。另外，禁止就業(yè)年齡歧視不僅關(guān)涉國(guó)際人權(quán)條約所規(guī)定的平等權(quán)、工作權(quán)等權(quán)利之保障，也涉及積極應(yīng)對(duì)人口老齡化之國(guó)家發(fā)展戰(zhàn)略的順利實(shí)施，故而應(yīng)當(dāng)結(jié)合中國(guó)之現(xiàn)實(shí)國(guó)情和發(fā)展要求進(jìn)行審慎研判，因時(shí)制宜、因地制宜地推進(jìn)制度改革進(jìn)程?；诖朔N考量，本文將對(duì)域外關(guān)涉就業(yè)年齡歧視的主要法律規(guī)制模式進(jìn)行介紹和梳理，分析其制度背后的理念差異，為中國(guó)就業(yè)年齡歧視治理和老年人權(quán)利保障提供有益啟示。
一、就業(yè)年齡歧視：亟待解決的問題
(一)聯(lián)合國(guó)人權(quán)框架下的就業(yè)年齡歧視議題
勞動(dòng)就業(yè)領(lǐng)域的年齡歧視現(xiàn)象對(duì)老年人權(quán)利的威脅已經(jīng)引起國(guó)際社會(huì)的廣泛關(guān)注。老年人享受所有人權(quán)問題獨(dú)立專家克勞迪婭·馬勒在2021年提交給人權(quán)理事會(huì)的專題報(bào)告中指出：“老年人在獲得工作方面面臨年齡主義和年齡歧視。就業(yè)的年齡主義障礙包括強(qiáng)制退休年齡、招聘中的年齡限制、對(duì)老年人工作能力的負(fù)面陳規(guī)定型觀念以及社會(huì)規(guī)范，所有這些都阻礙了老年人的工作權(quán)利……年齡主義和年齡歧視是對(duì)人權(quán)的侵犯，也是其他侵犯人權(quán)行為的制造者。”就業(yè)年齡歧視貶低老年人的尊嚴(yán)，損害老年人通過工作獲得收入和生活所需的能力，而且直接違反核心人權(quán)公約平等與非歧視、工作權(quán)等條款的規(guī)定。
《經(jīng)濟(jì)、社會(huì)和文化權(quán)利國(guó)際公約》第6條確認(rèn)“人人有工作之權(quán)利，包括人人應(yīng)有機(jī)會(huì)憑本人自由選擇或接受之工作謀生之權(quán)利。”其第7條則進(jìn)一步將其擴(kuò)展為“享受公平與良好之工作條件的權(quán)利”。雖然公約本身并未提及老年人和年齡問題，但老年人顯然應(yīng)該不折不扣地享有公約規(guī)定的各項(xiàng)權(quán)利。這一點(diǎn)也為經(jīng)社文委員會(huì)發(fā)布的一般性意見所確認(rèn)。其第6號(hào)一般性意見明確，“禁止基于‘其他狀況’的歧視，可被理解為適用于年齡問題”。
然而，正如獨(dú)立專家所觀察到的那樣，相較于性別歧視、種族歧視和基于殘疾的歧視，年齡歧視在現(xiàn)有國(guó)際人權(quán)規(guī)范中的定位更為模糊。即使“免于年齡歧視的權(quán)利”可以通過解讀公約有關(guān)條款得以證成，這種權(quán)利也事實(shí)上未能得到聯(lián)合國(guó)人權(quán)機(jī)制的有效保障。從規(guī)范的角度來看，僅有兩部人權(quán)公約明確禁止年齡歧視?！稓埣踩藱?quán)利公約》第8條從交叉歧視的角度明確應(yīng)保障殘疾人免于性別與年齡的歧視，而《保護(hù)所有移徙工人及其家庭成員權(quán)利國(guó)際公約》則明確年齡是禁止歧視的理由。其他人權(quán)公約，包括《經(jīng)濟(jì)、社會(huì)和文化權(quán)利國(guó)際公約》均以“其他狀況”的形式予以概括性規(guī)定。經(jīng)社文委員會(huì)就老年人享有所有人權(quán)問題發(fā)布的一般性意見提及要消除年齡歧視現(xiàn)象，但對(duì)于就業(yè)年齡歧視的態(tài)度似乎更為模糊和游移。比如，關(guān)于“老齡人的經(jīng)濟(jì)、社會(huì)與文化權(quán)利”的第6號(hào)一般性意見首先承認(rèn)老年人享有《公約》第6條至第8條所載之權(quán)利(工作權(quán))，但其后續(xù)表達(dá)建立在“承認(rèn)強(qiáng)制年齡合法性”的基礎(chǔ)上。其內(nèi)容主要包括，未到退休年齡之老年人能夠平等地獲得和保持工作，并享有安全的工作條件；達(dá)到退休年齡的老年人能夠在參與的基礎(chǔ)上享有“一定的養(yǎng)恤金待遇”、“工會(huì)權(quán)利”以及“在確定條件下參與工作、教育和文化娛樂活動(dòng)”。同時(shí)，該一般性意見還明確在當(dāng)時(shí)的條件下涉及“強(qiáng)制性退休年齡”和“高等教育資格”等“少數(shù)事項(xiàng)”中，年齡歧視是可以被容忍的。而此種態(tài)度在關(guān)于工作權(quán)的第18號(hào)一般性意見和關(guān)于不歧視的第20號(hào)一般性意見得到再次確認(rèn)。
最近，關(guān)于老年就業(yè)歧視的國(guó)際方針?biāo)坪跻呀?jīng)開始轉(zhuǎn)變。2021年召開的老齡問題不限成員名額工作組第十一次會(huì)議就年齡歧視和老年人工作權(quán)問題開展專題討論，其成果報(bào)告得出結(jié)論：盡管現(xiàn)有國(guó)際人權(quán)法框架已經(jīng)明確老年人享有工作相關(guān)的權(quán)利以及在就業(yè)領(lǐng)域免于歧視的權(quán)利，但“許多具體問題沒有得到充分解決”，而且這些“挑戰(zhàn)”和障礙導(dǎo)致許多老年人的基本工作權(quán)被剝奪。在這個(gè)99個(gè)聯(lián)合國(guó)會(huì)員國(guó)、12個(gè)國(guó)家人權(quán)機(jī)構(gòu)和37個(gè)非政府組織代表參加的會(huì)議上，各代表團(tuán)一致認(rèn)為有必要在各個(gè)層次采取措施應(yīng)對(duì)勞動(dòng)就業(yè)領(lǐng)域的年齡歧視問題。
總而言之，就業(yè)年齡歧視是老年人充分享受人權(quán)的主要障礙?；谀挲g的歧視性對(duì)待會(huì)構(gòu)成對(duì)老年人工作權(quán)的直接侵犯，也破壞了平等和尊重人格尊嚴(yán)的基本人權(quán)價(jià)值觀。雖然國(guó)際社會(huì)在必須采取措施消除年齡歧視方面達(dá)成了一致，但由于就業(yè)政策、老年觀念和人口國(guó)情方面的差異，世界各國(guó)對(duì)于如何運(yùn)用法律規(guī)制就業(yè)年齡歧視問題依然意見不一，特別是對(duì)退休制度的認(rèn)識(shí)、態(tài)度與行動(dòng)更是差異巨大。從理論的角度來看，這種差異源自年齡要素本身的復(fù)雜特性——年齡是人類最古老的勞動(dòng)分工標(biāo)準(zhǔn)。許多基于年齡的差別待遇，是平衡不同群體就業(yè)和社會(huì)福利需求，實(shí)現(xiàn)社會(huì)政策的重要工具。如何區(qū)分可接受的差別待遇和不可接受的差別待遇——年齡歧視，是相關(guān)理論探討和制度實(shí)踐的關(guān)鍵。
(二)就業(yè)年齡歧視的理論探討
年齡歧視，或者說年齡主義(ageism)的概念最早由羅伯特·巴特勒(Robert N.Butler)提出，用以指代當(dāng)時(shí)美國(guó)社會(huì)針對(duì)老年人群的刻板偏見(stereotype)以及基于此種偏見的不合理的差別待遇(discrimination)。隨著相關(guān)研究的深入，年齡歧視的內(nèi)涵得到豐富和發(fā)展。如帕默爾(Palmore)指出，年齡歧視可以指“針對(duì)任何年齡組的任何偏見或歧視”，或者說，針對(duì)“老年”或“青年”的偏見與差別對(duì)待都可能構(gòu)成年齡歧視。比爾·拜瑟偉(Bill Bytheway)從個(gè)體與社會(huì)環(huán)境之互動(dòng)的角度提出了更為激進(jìn)的定義。他認(rèn)為年齡僅僅是對(duì)個(gè)體生存時(shí)間長(zhǎng)度的度量，而無法獨(dú)立地代表任何特定的生理或心理的特征。故而年齡歧視不僅包含針對(duì)特定年齡群體的偏見和歧視，甚至基于年齡的群體劃分本身也構(gòu)成歧視。老年人享受所有人權(quán)問題獨(dú)立專家克勞迪婭·馬勒于2021年對(duì)年齡歧視的定義和表現(xiàn)進(jìn)行了綜合性的闡釋，即年齡歧視(年齡主義)是指“基于人的年齡或認(rèn)為人‘老了’的(不合理的年齡區(qū)分)、對(duì)老年人的陳規(guī)定型觀念、偏見(刻板印象)和/或歧視行為或做法(歧視性待遇)。”根據(jù)該定義，年齡歧視的誘因包括客觀的年齡事實(shí)(年齡)、主觀的身份認(rèn)知(認(rèn)為人老了)甚至身份標(biāo)簽(老年人)，而年齡歧視是基于上述原因的態(tài)度、認(rèn)知以及行為。
從反歧視法的角度來看，就業(yè)領(lǐng)域的年齡歧視與基于其他理由的歧視有著高度相似的理論構(gòu)造。比如，年齡歧視也可以分為直接歧視、間接歧視、騷擾或報(bào)復(fù)等類型，其構(gòu)成要素同樣包括以基于某種身份的偏見以及無正當(dāng)依據(jù)的差別待遇。但就業(yè)年齡歧視也有需要特別考慮的面向，這主要反映在年齡作為劃分人群之標(biāo)準(zhǔn)本身的復(fù)雜性方面。首先，年齡增長(zhǎng)所表征的是每個(gè)人都會(huì)面臨的不斷發(fā)展變動(dòng)的動(dòng)態(tài)生命過程，因其而發(fā)生的生理機(jī)能、知識(shí)結(jié)構(gòu)、情感體驗(yàn)等方面變化是不可否認(rèn)的客觀事實(shí)。個(gè)人的能力會(huì)因年齡增長(zhǎng)而逐漸下降的評(píng)價(jià)固然過于草率，但每個(gè)人對(duì)于工作條件的需求會(huì)隨著年齡增長(zhǎng)而發(fā)生變化，可以說是不爭(zhēng)的事實(shí)。如果無視年齡增長(zhǎng)帶來的變化與需求，不分青紅皂白地給予不同年齡段的人以相同的對(duì)待，會(huì)導(dǎo)致結(jié)果的不平等。另一方面，因年齡增長(zhǎng)而發(fā)生的各種變化很大程度上不是線性發(fā)展的，也不存在導(dǎo)致短期內(nèi)根本性變動(dòng)的時(shí)間節(jié)點(diǎn)。這意味著，年齡歧視可能發(fā)生在個(gè)體生命歷程和職業(yè)生涯的各個(gè)階段，而且在不同的階段有著截然不同的表現(xiàn)形式。世界衛(wèi)生組織于2021年發(fā)布的《年齡歧視世界報(bào)告》中援引多項(xiàng)調(diào)查數(shù)據(jù)指出，因?yàn)槟挲g要素而導(dǎo)致在招聘、培訓(xùn)、升職等事項(xiàng)方面更加青睞同等其他條件下的“年輕”求職者的現(xiàn)象，所針對(duì)的是大多數(shù)年齡在40-55歲的勞動(dòng)者。而在大部分國(guó)家，40歲或55歲的個(gè)體并非規(guī)范意義上的“老年人”。對(duì)于“年齡較大者”而言，就業(yè)年齡歧視可能表現(xiàn)為以年齡為理由的解雇、拒絕雇傭、喪失培訓(xùn)或升職機(jī)會(huì)等等。以年齡或工齡而非實(shí)際能力測(cè)試和公平競(jìng)爭(zhēng)為基準(zhǔn)設(shè)定的薪資待遇、職位調(diào)動(dòng)等規(guī)則，從構(gòu)成要素來看也可能構(gòu)成對(duì)“年輕”職工的歧視。
因此，關(guān)于就業(yè)年齡歧視法律制度的分析，應(yīng)當(dāng)首先聚焦于以下兩個(gè)方面的分析和判斷：一方面，基于年齡的差別待遇是否有助于促進(jìn)某種正當(dāng)目的的實(shí)現(xiàn)。比如，為達(dá)到特定年齡的社會(huì)成員發(fā)放高齡津貼、護(hù)理補(bǔ)貼，便被認(rèn)為是彌補(bǔ)衰老帶來的支出增加和支持老年人享有適當(dāng)生活水準(zhǔn)和更高健康標(biāo)準(zhǔn)的重要政策工具。強(qiáng)制退休制度的支持者也時(shí)常以實(shí)現(xiàn)“合法的就業(yè)政策、勞動(dòng)市場(chǎng)或職業(yè)培訓(xùn)目標(biāo)”作為抗辯理由。從現(xiàn)實(shí)的角度來看，各國(guó)反年齡歧視的法律實(shí)踐不僅以消除歧視和促進(jìn)平等為目的，還承擔(dān)著推動(dòng)老年人力資本開發(fā)、促進(jìn)代際團(tuán)結(jié)以及應(yīng)對(duì)人口老齡化等使命。而這些使命和目的往往會(huì)影響法律制度對(duì)于歧視的定義和判斷。反歧視制度分析的重點(diǎn)在于從年齡歧視的定義、表現(xiàn)及其豁免相關(guān)條款中提煉其目的和評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，深化對(duì)相關(guān)制度實(shí)踐的認(rèn)識(shí)。
另一方面，即使基于年齡的差別待遇有助于促進(jìn)某種合法的目標(biāo)，也必須關(guān)注其對(duì)不同年齡群體以及相關(guān)行動(dòng)主體的影響，應(yīng)當(dāng)公平地分擔(dān)差別待遇所帶來的現(xiàn)實(shí)成本。比如，老年人時(shí)常因?yàn)楸徽J(rèn)為所掌握的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)無法適應(yīng)當(dāng)下的工作與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)而遭致歧視。老年人若要真正實(shí)現(xiàn)平等而充分的就業(yè)，技能培訓(xùn)和就業(yè)服務(wù)必不可少，而該過程的成本可能由企業(yè)、國(guó)家以及老年人自身(或其家庭)承擔(dān)。如果法律制度放任雇主辭退年長(zhǎng)的雇員，則事實(shí)上會(huì)迫使老年人及其家庭承擔(dān)適應(yīng)新工作環(huán)境的全部成本，無疑是一種社會(huì)不公。因此，反就業(yè)年齡歧視的法律制度也必須關(guān)注現(xiàn)實(shí)成本的公平分配問題，并確保差別待遇不能造成對(duì)人格尊嚴(yán)和基本權(quán)利的侵犯。我們?cè)趯徱暦淳蜆I(yè)年齡歧視的法律制度時(shí)，也應(yīng)當(dāng)明確其提供了何種救濟(jì)。這種救濟(jì)不僅包括保護(hù)老年人免受年齡歧視或?yàn)橐寻l(fā)生的歧視尋求索賠的司法、行政手段，也包括促進(jìn)老年人平等參與就業(yè)項(xiàng)目成本的公平分配機(jī)制。
二、反就業(yè)年齡歧視法的域外實(shí)踐
許多國(guó)家，特別是已經(jīng)深度老齡化的發(fā)達(dá)國(guó)家，已經(jīng)開始運(yùn)用法律手段對(duì)勞動(dòng)就業(yè)領(lǐng)域的年齡歧視現(xiàn)象展開治理，形成可資借鑒的立法模式和治理經(jīng)驗(yàn)。由于目的和國(guó)情的差異，這些國(guó)家采取了不同的就業(yè)年齡歧視規(guī)制策略，形成了各具特色的模式。基于以上理論探討成果，本文將主要聚焦就業(yè)年齡歧視的“定義與豁免”以及“救濟(jì)和成本分擔(dān)”兩大問題，對(duì)美國(guó)、歐洲國(guó)家和日本的現(xiàn)行反就業(yè)年齡歧視制度進(jìn)行介紹和分析。
(一)美國(guó)“自由就業(yè)”主導(dǎo)的反就業(yè)年齡歧視法律實(shí)踐
受民權(quán)運(yùn)動(dòng)影響，美國(guó)很早就開始就業(yè)歧視進(jìn)行專項(xiàng)立法。美國(guó)在1964年《民權(quán)法案》(Civil Rights Act of 1964)的基礎(chǔ)上出臺(tái)了《就業(yè)年齡歧視法案》(Age Discrimination in Employment Act，ADEA)。該法案明確規(guī)定，禁止針對(duì)40歲至65歲的勞動(dòng)者實(shí)行的以年齡為理由的差別待遇，除非存在正當(dāng)理由。從文本來看，該法案所定義的年齡歧視與《民權(quán)法案》關(guān)于種族歧視、性別歧視的規(guī)定相類似。就業(yè)年齡歧視由“年齡”的歧視理由和“不合理的差別待遇”兩大要素構(gòu)成，而且雇傭、解雇、工資待遇、職位分配、職業(yè)培訓(xùn)、福利和任何其他工作條件的差別對(duì)待都可能構(gòu)成歧視。同樣，針對(duì)年齡的“騷擾”和報(bào)復(fù)性行為也為法律所禁止。
在豁免方面，該法案同樣對(duì)基于“真實(shí)職業(yè)要求”的差別待遇給予豁免。這就是說，雇主可以為消防員、飛行員等特定職業(yè)的招錄、晉升事項(xiàng)設(shè)定年齡要求。此外，該法設(shè)定65歲作為保護(hù)上限事實(shí)上賦予強(qiáng)制退休以合法性。此種制度設(shè)計(jì)來源于“職業(yè)生命周期”的經(jīng)濟(jì)學(xué)理論。基于“職業(yè)生命周期”的經(jīng)濟(jì)模型，個(gè)人從事工作的邊際產(chǎn)出在整個(gè)生命周期內(nèi)呈現(xiàn)“倒U形”曲線，但其工資增長(zhǎng)往往是線性上升的。故而職業(yè)生涯早期的獎(jiǎng)金、培訓(xùn)機(jī)會(huì)以及職業(yè)生涯晚期的高工資和退休待遇可以被理解為某種貫穿整個(gè)生命周期的勞動(dòng)對(duì)價(jià)，是退出工作崗位的“替代性酬勞”。因此，退休待遇和工作機(jī)會(huì)應(yīng)當(dāng)相互銜接且互相排斥。在美國(guó)，從職業(yè)生涯轉(zhuǎn)向退休生活的時(shí)間節(jié)點(diǎn)通常為65歲。而1986年修法徹底改變了該制度邏輯。此次修法取消了保護(hù)對(duì)象的年齡上限要求，從而事實(shí)上廢除了強(qiáng)制退休的慣例。任何針對(duì)40歲以上勞動(dòng)者的差別待遇，都可能構(gòu)成年齡歧視。1990年美國(guó)國(guó)會(huì)在修訂《就業(yè)年齡歧視法案》時(shí)又增設(shè)了《老齡工作者利益保護(hù)法》(Older Workers Benefit Protection Act，OWBPA)。該法重申了對(duì)于“強(qiáng)制退休”的禁令，更進(jìn)一步明確雇主需保障40歲以上勞動(dòng)者享有與其他年齡段勞動(dòng)者相同“花費(fèi)”(cost)的福利待遇，強(qiáng)調(diào)年齡歧視禁令不僅涉及招錄和解雇，而且同樣排除薪資、福利、晉升和福利待遇方面的差別待遇。
由此，美國(guó)已經(jīng)全面由“強(qiáng)制退休”轉(zhuǎn)向“自愿退休”。雇員可以在“知情和自愿”(knowing and voluntary)的情況下，與雇主就關(guān)乎年齡工作安排進(jìn)行協(xié)商，約定在達(dá)到特定的年齡時(shí)調(diào)整工作崗位、終結(jié)勞動(dòng)關(guān)系或享受特定的待遇。具體而言，雇主可以制定離職激勵(lì)、提前退休計(jì)劃，以高額退休待遇誘導(dǎo)中高齡員工放棄與年齡歧視禁令相關(guān)的權(quán)利，自愿退出工作崗位。當(dāng)然，如果相關(guān)退休計(jì)劃的制定和推行存在刻板印象或差別待遇，比如向特定年齡、性別、種族的雇員提供的待遇更高或更低，或者排除特定年齡群體的參與機(jī)會(huì)，也可能面臨索賠和訴訟的法律風(fēng)險(xiǎn)。此外，《就業(yè)年齡歧視法案》亦賦予“年齡以外的合理理由”以特別豁免。只要雇主能夠舉證證明，相關(guān)差別待遇是出于合理并且平等適用于所有員工的衡量標(biāo)準(zhǔn)，而且該標(biāo)準(zhǔn)與年齡無關(guān)，便能夠免除年齡歧視的責(zé)任。比如，雇主根據(jù)績(jī)效評(píng)比、技能測(cè)試結(jié)果解雇年齡較大的員工或給予較差的薪資待遇，也不會(huì)被認(rèn)定為年齡歧視。如理查德·波斯納(Richard Posner)在1995年的著作《衰老與老齡》中指出，當(dāng)時(shí)的雇主往往以能力、態(tài)度不合格或誘導(dǎo)性的提前退休協(xié)議來“排除”不中意的高齡勞動(dòng)者，從而繞過年齡歧視禁令。“在沒有違反法律、沒有很大其他成本的情況下通過提供提前退休利益來控制雇員的年齡結(jié)構(gòu)。”
在美國(guó)，如果雇員認(rèn)為自己遭到基于年齡的歧視性待遇，則可以向平等就業(yè)委員會(huì)申訴或向法院提起訴訟，以尋求救濟(jì)。1990年《老齡工作者利益保護(hù)法》還完善了關(guān)于年齡歧視索賠和訴訟的規(guī)則，通過分配舉證責(zé)任和延長(zhǎng)訴訟期限支持老年人通過司法手段維護(hù)自身權(quán)益。1991年通過的《民權(quán)法案》(The Civil Rights Act of 1991)則廢除了1967年《就業(yè)年齡歧視法》規(guī)定的訴訟時(shí)效，強(qiáng)化了對(duì)老年人免于就業(yè)年齡歧視的救濟(jì)。但很多美國(guó)學(xué)者指出，《就業(yè)年齡歧視法》對(duì)于保障老年人的工作權(quán)似乎效果有限。比如案例研究顯示，老年雇員往往因?yàn)樵V訟維權(quán)的高額成本而“自愿”接受雇主的提前退休安排，而且即使老年雇員提起主張此種策略構(gòu)成年齡歧視，其訴訟請(qǐng)求也鮮少得到法院支持。雖然如此，《就業(yè)年齡歧視法》依然推動(dòng)了美國(guó)勞動(dòng)就業(yè)中年齡規(guī)則的轉(zhuǎn)變。法律風(fēng)險(xiǎn)的存在迫使雇主改變態(tài)度和年齡管理方案，以更多地雇傭中高齡的員工。固然他們可以通過優(yōu)厚的退休待遇引誘雇員接受“提前退休安排”，或是苦心孤詣地設(shè)計(jì)個(gè)性化的能力測(cè)試和尋找解雇理由，來繞過年齡歧視禁令。但單方面、無條件地將特定年齡的社會(huì)成員排除出勞動(dòng)市場(chǎng)的實(shí)踐無疑已經(jīng)成為歷史。
(二)歐盟“社會(huì)”與“個(gè)人”雙向平衡下的就業(yè)年齡歧視法
反歧視歷來是歐盟社會(huì)政策的重要內(nèi)容。1997年于阿姆斯特丹簽署的《歐洲共同體條約》(European Communities Treaty)便明確授權(quán)有關(guān)機(jī)構(gòu)“采取適當(dāng)行動(dòng)打擊基于性別、種族或民族出身、宗教或信仰、殘疾、年齡或性取向的歧視。”《歐盟運(yùn)作條約》(Treaty on the Functioning of the European Union)第10條和《歐盟基本權(quán)利憲章》(Charter of Fundamental Rights of the European Union)第21條明確將年齡作為禁止歧視的理由。歐盟理事會(huì)已經(jīng)分別于1976年和2000年通過《關(guān)于貫徹在就業(yè)、職業(yè)培訓(xùn)與晉升以及工作條件方面男女平等待遇原則的指令》(第76/207/EEC號(hào))和《關(guān)于不分種族和民族本源在人們之間實(shí)施平等待遇原則的指令》(第2000/43/EC號(hào))，確立了性別、種族、身心障礙方面的反歧視措施。在此背景下，歐盟理事會(huì)又于2000年發(fā)布《雇傭及職業(yè)中平等待遇的一般框架設(shè)定指令》(第2000/78/EC號(hào)，簡(jiǎn)稱《框架指令》)，要求歐盟各國(guó)采取有效行動(dòng)“禁止就業(yè)和職業(yè)培訓(xùn)領(lǐng)域基于宗教或信仰、殘疾、年齡或性取向的直接和間接歧視”。
在這種背景下，歐盟各國(guó)于21世紀(jì)開端紛紛推進(jìn)就業(yè)領(lǐng)域的反年齡歧視立法。歐洲國(guó)家或是建立系統(tǒng)的反年齡歧視制度，或是通過修法將年齡歧視納入現(xiàn)有反歧視法體系。比較具有代表性的立法例包括2003年荷蘭《就業(yè)平等(年齡歧視)待遇法》、英國(guó)2006年《雇傭平等(年齡)條例》和2010年《平等法案》、德國(guó)2006年《一般平等待遇法》以及法國(guó)2008年《歧視禁止法》。總體而言，作為《框架指令》之國(guó)內(nèi)轉(zhuǎn)化結(jié)果，歐洲各國(guó)關(guān)于就業(yè)年齡歧視的立法呈現(xiàn)出一定的趨同特征。比如，就業(yè)年齡歧視包括直接歧視、間接歧視和騷擾等類型，禁止年齡歧視的范圍包括招聘、錄用、晉升、薪資、培訓(xùn)、調(diào)職和解雇等就業(yè)領(lǐng)域的各種情況，以及相關(guān)法律規(guī)則適用于公共機(jī)關(guān)、私營(yíng)企業(yè)和社會(huì)團(tuán)體等幾乎全部的就業(yè)場(chǎng)合。相關(guān)規(guī)定與美國(guó)之立法例相似，亦與性別、種族等方面的反歧視法律制度相類。
歐盟反就業(yè)年齡歧視法的特點(diǎn)主要體現(xiàn)在其容忍現(xiàn)行的強(qiáng)制退休制度。作為反就業(yè)年齡歧視法律實(shí)踐重要依據(jù)的《框架指令》序言便宣言其“不影響關(guān)于退休年齡的國(guó)家規(guī)定”。其第6條規(guī)定了基于年齡的差別待遇的豁免條款，指出如果此種差別待遇是客觀且合理的，并且以合法就業(yè)政策、勞動(dòng)市場(chǎng)或職業(yè)培訓(xùn)目標(biāo)等為目標(biāo)，而且手段適當(dāng)且必要，那么這種差別待遇就是合法的。此條所規(guī)定的就業(yè)年齡歧視方面的豁免事由，不僅包括與其他歧視理由相類似的“基于特定職業(yè)真實(shí)的內(nèi)在需要”，還特別強(qiáng)調(diào)就業(yè)、職業(yè)培訓(xùn)和勞動(dòng)市場(chǎng)方面的政策目標(biāo)可以作為差別待遇的合法理由。這種表達(dá)一方面授權(quán)各成員國(guó)根據(jù)自身國(guó)情和制度自行調(diào)整年齡歧視的認(rèn)定規(guī)則，另一方面也顯示出對(duì)于國(guó)家整體就業(yè)政策等社會(huì)利益的重視。比如我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)學(xué)者楊通軒在梳理歐盟就業(yè)歧視年齡政策之發(fā)展歷史時(shí)觀察到，許多歐盟成員國(guó)對(duì)于就業(yè)年齡歧視的態(tài)度與促進(jìn)就業(yè)的政治考量密切相關(guān)。正如《歐洲聯(lián)盟條約》(Treaty on European Union)宣言，“促進(jìn)代際團(tuán)結(jié)”已經(jīng)成為歐洲聯(lián)盟憲法層次的目標(biāo)和使命。關(guān)于就業(yè)年齡歧視的規(guī)則亦以此為慮，表現(xiàn)出“社會(huì)政策與個(gè)人平等權(quán)間之平衡”的特點(diǎn)。當(dāng)青年失業(yè)率因經(jīng)濟(jì)危機(jī)居高不下的時(shí)候，讓老年人退出就業(yè)的強(qiáng)制退休制度被視為一種恰當(dāng)?shù)纳鐣?huì)安排。隨著人口老齡化的深入發(fā)展，老年人的經(jīng)驗(yàn)與智慧又受到重視，促進(jìn)老年人就業(yè)成為重要的政策目標(biāo)。“老年勞工政策必須跳脫原來就業(yè)歧視的框架，同時(shí)納入就業(yè)政策的思想”。就現(xiàn)實(shí)情況而言，若社會(huì)整體就業(yè)狀況因某種特殊情勢(shì)而萎靡不振，政治家們便很可能在不同年齡群體的就業(yè)需求間進(jìn)行取舍和調(diào)整。無論此種政治考量是否符合平等之法理，都事實(shí)上影響著就業(yè)年齡歧視方面的政策與法律實(shí)踐。
最為明顯的是，相較于美國(guó)對(duì)基于年齡的強(qiáng)制退休鮮明的反對(duì)態(tài)度，歐洲司法判例則更為重視退休制度對(duì)于促進(jìn)就業(yè)、維護(hù)代際公平和保障高齡勞動(dòng)者的尊嚴(yán)和福祉方面的意義。比如在2007年Felix Palacios de la Villa v.Cortefiel Servicios SA案中，歐洲法院(European Court of Justice)被要求審議西班牙關(guān)于強(qiáng)制退休年齡的法律規(guī)范是否違反了《框架指令》。西班牙法律規(guī)定，標(biāo)準(zhǔn)雇傭協(xié)議將在雇員年滿65歲時(shí)自動(dòng)終止，除非雇員尚未達(dá)到領(lǐng)取全額退休金的資格條件。歐洲法院認(rèn)為西班牙的強(qiáng)制退休制度符合《框架指令》的要求，并特別強(qiáng)調(diào)高失業(yè)率的政策背景。法院指出，強(qiáng)制退休制度是“國(guó)家通過更好的代際工作分配來實(shí)現(xiàn)促進(jìn)就業(yè)政策”的重要形式。而在2012年著名的Torsten Hrnfeldt v.Posten Meddelande案中，歐洲法院同樣在判決中聲明，“針對(duì)符合年齡和養(yǎng)老金權(quán)利條件的雇員自動(dòng)終止雇傭合同是許多成員國(guó)就業(yè)法的長(zhǎng)期特征，也在實(shí)際就業(yè)中得到廣泛應(yīng)用”，并將其形容為“基于政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、人口與預(yù)算考慮之間的平衡的機(jī)制。”由此可見，基于平衡養(yǎng)老金預(yù)算、促進(jìn)青年人就業(yè)等政策考量，可以作為對(duì)老年人工作權(quán)進(jìn)行限制的合法目的。
值得注意的是，歐洲國(guó)家關(guān)于強(qiáng)制退休存廢與否的制度考量不僅涉及世代間的利益平衡等社會(huì)利益，還特別關(guān)注相關(guān)制度是否為老年人提供了替代性保護(hù)或其他價(jià)值方面的彌補(bǔ)。比如在Palacios案的判決中，歐洲法院同樣強(qiáng)調(diào)以退休相關(guān)的養(yǎng)老金的充足性和可及性作為判斷強(qiáng)制退休制度是否構(gòu)成老年人權(quán)利侵犯的標(biāo)準(zhǔn)。再比如，英國(guó)Seldon v.Clarkson Wright&Jakes案中，被告的律師事務(wù)所承認(rèn)基于年齡的強(qiáng)制退休協(xié)議是直接的年齡歧視，但提出了六個(gè)基于合法目的的抗辯理由，其中三個(gè)理由得到了初審法庭和上訴法庭的支持。這三個(gè)理由分別是確保同事經(jīng)過合理時(shí)間后有機(jī)會(huì)成為合伙人，通過到齡離職實(shí)現(xiàn)合伙規(guī)模和勞動(dòng)力規(guī)劃，以及限制以績(jī)效管理迫使退伙而促進(jìn)友善而相互支持的公司文化。前兩個(gè)理由涉及就業(yè)機(jī)會(huì)的代際平衡，而第三個(gè)則以有利于維護(hù)老年雇員的尊嚴(yán)為由。上訴法院雖然質(zhì)疑律師事務(wù)所設(shè)定的65歲年齡對(duì)于維護(hù)尊嚴(yán)的合理性，但又強(qiáng)調(diào)“這并不意味著沒有理由設(shè)定這樣的年齡”。上訴法院的意見也得到了英國(guó)最高法院的支持。雖然英國(guó)法院聲明，關(guān)于年齡的舉措是否恰當(dāng)且合法需要結(jié)合具體的情況來認(rèn)定，但其實(shí)反映出對(duì)個(gè)體生命周期的社會(huì)層面的普遍認(rèn)知：至少對(duì)于特定職業(yè)或工作環(huán)境而言，年齡增長(zhǎng)帶來的影響確實(shí)導(dǎo)致個(gè)體競(jìng)爭(zhēng)力的下降，或者讓社會(huì)中的高齡者從事特定職業(yè)是“不體面”的。故而，強(qiáng)制退休制度可以被解釋為，以年齡而非勞動(dòng)能力為依據(jù)讓老年人退出工作崗位，并給予充分的補(bǔ)償，亦是老年人所享有的各種權(quán)利和利益之間的平衡與保護(hù)。
因此，歐盟國(guó)家反對(duì)就業(yè)年齡歧視的政策應(yīng)當(dāng)從兩個(gè)角度來理解：一方面，年齡歧視被確定為違法并受到處罰，以保護(hù)雇員的權(quán)利與尊嚴(yán)免遭年齡歧視行為的侵犯。另一方面，歐洲國(guó)家為可接受的差別待遇設(shè)定了三層次的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)：首先，該差別待遇應(yīng)當(dāng)出于正當(dāng)且合法的目的；其次，差別待遇所設(shè)定的年齡標(biāo)準(zhǔn)是合理的而且能夠?qū)崿F(xiàn)該目的；最后，應(yīng)當(dāng)為因此蒙受損害的個(gè)人提供足夠的補(bǔ)償。也就是說，保障退休待遇充足可及且提供替代機(jī)會(huì)的情況下，基于合理標(biāo)準(zhǔn)的強(qiáng)制退休是可以接受的。
可見，歐洲與美國(guó)在就業(yè)年齡歧視方面的規(guī)制方式并不相同。正如學(xué)者觀察到，美國(guó)是通過“平等與自由混合”的雙螺旋而保護(hù)個(gè)體對(duì)于就業(yè)選擇的“抽象意義”的平等與自由，而歐洲的就業(yè)平等法律實(shí)踐則是基于生命周期的社會(huì)一般觀念對(duì)個(gè)人的處境進(jìn)行評(píng)估，并以集體的行為規(guī)范保障不同生命周期的個(gè)人權(quán)利。這種邏輯表現(xiàn)出對(duì)于個(gè)人權(quán)利和社會(huì)利益的雙向約束。一方面，基于人權(quán)保障的理念，法律制度成為保護(hù)個(gè)體之尊嚴(yán)和自由免受偏見與歧視的“盾牌”；另一方面，關(guān)于年齡歧視的法律規(guī)范也表現(xiàn)出促進(jìn)積極應(yīng)對(duì)人口老齡化相關(guān)社會(huì)政策的工具性價(jià)值。年齡，作為最古老的社會(huì)分工標(biāo)準(zhǔn)，并未完全被歐洲社會(huì)所拋棄。
(三)日本“社會(huì)合作”導(dǎo)向的高齡就業(yè)促進(jìn)法
日本關(guān)于老年人就業(yè)的法律改革以打造“終生就職社會(huì)”為目標(biāo)，相較于打擊年齡歧視和保障老年人的工作權(quán)，更為強(qiáng)調(diào)“延長(zhǎng)雇傭年齡”和“促進(jìn)高齡就業(yè)”。日本傳統(tǒng)的勞動(dòng)就業(yè)模式以終身雇傭制和“年功序列”工資系統(tǒng)為特點(diǎn)。此種就業(yè)模式下，雇員獲得職位后終身就職，其工資待遇隨工齡增長(zhǎng)，在達(dá)到特定的年齡后(多為55歲)接受企業(yè)安排退休并享受退休待遇。人口老齡化的背景下，此種就業(yè)模式已經(jīng)越來越不合時(shí)宜，使得日本開始推動(dòng)老年人就業(yè)政策從“退休失業(yè)”向“促進(jìn)就業(yè)”方向轉(zhuǎn)變。1963年《改正職業(yè)安定法》和1966年《雇傭?qū)Σ叻ā繁阋?guī)定要針對(duì)中高齡失業(yè)者的求職活動(dòng)提供補(bǔ)助，并規(guī)定企業(yè)有實(shí)現(xiàn)6%的中高齡者雇傭比例的“努力義務(wù)”。1971年日本出臺(tái)《中高年齡者雇用促進(jìn)特別措施法》確認(rèn)了《雇傭?qū)Σ叻ā分泄椭骶S系一定中高齡勞動(dòng)者雇傭比例的法定義務(wù)。日本于1986年將《中高年齡者雇用促進(jìn)特別措施法》更名為《有關(guān)高齡者的雇傭安定法》，同時(shí)明確日本實(shí)行60歲的法定退休制度，并就政府、企業(yè)對(duì)于實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)的“努力義務(wù)”作出了規(guī)定。而在20世紀(jì)90年代的政策演進(jìn)過程中，法定退休年齡逐漸提升至65歲，而企業(yè)所負(fù)擔(dān)的“努力義務(wù)”也演變?yōu)?ldquo;法定義務(wù)”。如1990年日本《改正高齡者等雇傭安定法》增設(shè)企業(yè)設(shè)法建立針對(duì)60至65歲員工的繼續(xù)雇傭制度的“努力義務(wù)”，1994年的修法中則確定雇傭至60歲的“法定義務(wù)”，而2000年和2004年的修法則繼續(xù)將雇傭至65歲轉(zhuǎn)化為法定義務(wù)。最近于2021年開始施行的最新修正案為了應(yīng)對(duì)深度老齡化的社會(huì)發(fā)展態(tài)勢(shì)，再次將退休年齡延長(zhǎng)至70歲，并以此為標(biāo)準(zhǔn)重新設(shè)定企業(yè)、政府的“努力義務(wù)”。
新世紀(jì)的法律進(jìn)展亦首次明確就業(yè)年齡歧視禁令，但這種禁令主要關(guān)涉招聘和錄用環(huán)節(jié)，而且豁免條款更為寬松。2007年修正的《雇傭?qū)Σ叻ā返?0條規(guī)定“企業(yè)認(rèn)為有必要有效發(fā)揮勞動(dòng)者能力的，則應(yīng)當(dāng)依據(jù)厚生勞動(dòng)省的規(guī)定為其提供無關(guān)年齡的平等機(jī)會(huì)”，而《有關(guān)高齡者的雇傭安定法》第18條亦規(guī)定，原則上禁止企業(yè)在招聘時(shí)設(shè)置年齡限制，若有必要設(shè)定65歲以下的條件，須向求職者提前說明理由。由此，招聘方面的年齡歧視受到法律層面的禁止。
在就業(yè)年齡歧視方面，日本同樣設(shè)置了年齡歧視的豁免條款。根據(jù)《雇傭?qū)Σ叻▽?shí)行規(guī)則》第1條之規(guī)定，日本的豁免規(guī)則之特點(diǎn)表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：首先，基于強(qiáng)制退休事實(shí)的差別待遇構(gòu)成年齡歧視的豁免。比如，在簽訂無期限勞動(dòng)合同的場(chǎng)合，以法定退休年齡為基準(zhǔn)設(shè)定年齡上限不被認(rèn)為是年齡歧視。其次，以工作性質(zhì)和職務(wù)要求為理由的差別待遇獲得了更大程度上的豁免。相較于歐洲和美國(guó)立法將基于職業(yè)要求的豁免限定于消防、軍事等涉及重大公共安全的職業(yè)，日本立法更允許以“需要長(zhǎng)期培養(yǎng)才能形成職業(yè)能力”和“維持企業(yè)業(yè)務(wù)活動(dòng)以及業(yè)務(wù)技能或技巧的傳承性”作為抗辯理由。如果企業(yè)因上述例外情況要設(shè)置基于年齡的招錄限制，則應(yīng)依厚生勞動(dòng)省的要求向求職者和職業(yè)介紹所提交關(guān)于年齡上限及其理由的書面說明。
可見，日本關(guān)于年齡歧視的定義，只涉及雇傭方面的差別待遇，并不認(rèn)為薪資、福利待遇等工作條件方面的差別待遇屬于年齡歧視范疇。但這并不意味著法律對(duì)相關(guān)事項(xiàng)并未給予關(guān)注。一方面，企業(yè)須采取必要措施，以維系中高齡員工就業(yè)直至65歲的法定退休年齡，并盡可能維系至70歲的“未來”的退休年齡。根據(jù)《有關(guān)高齡者的雇傭安定法》第8條，此類必要的措施包括實(shí)行繼續(xù)雇傭(雇員在辦理退休手續(xù)后簽訂新勞動(dòng)合同或延長(zhǎng)原有合同)、延遲退休(企業(yè)自主規(guī)定實(shí)行大于65歲法定標(biāo)準(zhǔn)的退休年齡)以及取消退休(即實(shí)行終身雇傭)。企業(yè)需從三種保障措施中選擇一種推行。同時(shí)，《改正高齡者等雇傭安定法》等法律規(guī)定要求企業(yè)“努力”改善老年雇員的工作條件，并設(shè)定了多項(xiàng)義務(wù)，包括但不限于設(shè)定特別培訓(xùn)項(xiàng)目、改善職場(chǎng)工作環(huán)境、推行彈性工時(shí)和適當(dāng)薪資水準(zhǔn)，等等。同時(shí)，相關(guān)法律規(guī)定亦授權(quán)和要求日本政府采取獎(jiǎng)勵(lì)和支援性政策，引導(dǎo)和鼓勵(lì)企業(yè)延長(zhǎng)雇傭時(shí)間，以構(gòu)架人人都能根據(jù)自身意愿與能力工作到65歲甚至終身的“生涯現(xiàn)役社會(huì)”。這些支持性舉措包括建設(shè)銀發(fā)人才中心等機(jī)構(gòu)。銀發(fā)人才中心是面向中高齡求職者的就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)，為老年人提供職業(yè)培訓(xùn)、求職信息等就業(yè)服務(wù)，已經(jīng)成為日本老年人尋求工作機(jī)會(huì)的主要渠道。2017年日本《社會(huì)保險(xiǎn)法》修訂時(shí)取消了失業(yè)保險(xiǎn)的保障年齡上限，意味著65歲或65歲以上的人也可以成為失業(yè)保險(xiǎn)的被保險(xiǎn)人，但所接受的是名為“高齡求職者補(bǔ)助金”的特殊失業(yè)保險(xiǎn)金，其支付方式、給付水準(zhǔn)與針對(duì)65歲以下失業(yè)者的保險(xiǎn)并不相同。對(duì)企業(yè)而言，此種支援則表現(xiàn)為“促進(jìn)繼續(xù)雇傭援助金”“提高退休年齡獎(jiǎng)勵(lì)金”等補(bǔ)貼形式。如果企業(yè)維持必要的中高齡勞動(dòng)者就業(yè)率，不僅可以獲得金錢獎(jiǎng)勵(lì)，還能夠得到表彰而獲得企業(yè)形象方面的利益。在政府的統(tǒng)籌和規(guī)劃下，意欲繼續(xù)工作的老年人和企業(yè)達(dá)成了合作，共同推進(jìn)延長(zhǎng)工作年齡甚至終身工作戰(zhàn)略的施行。
相較于歐美模式，日本高齡勞動(dòng)者就業(yè)制度最大的特點(diǎn)是軟性的“社會(huì)合作”方案，而非硬性的“訴訟與賠償”模式。政府運(yùn)用資金補(bǔ)助、公共服務(wù)、表?yè)P(yáng)獎(jiǎng)勵(lì)等措施，鼓勵(lì)和引導(dǎo)企業(yè)為老年人提供就業(yè)機(jī)會(huì)和工作環(huán)境，支持老年人繼續(xù)就業(yè)。值得注意的是，日本并未規(guī)定企業(yè)在違背上述義務(wù)時(shí)的強(qiáng)制性懲戒手段。根據(jù)《有關(guān)高齡者的雇傭安定法》和《雇傭?qū)Σ叻ā?，企業(yè)違背消極或積極的義務(wù)的后果是招致厚生省勞工大臣的“助言”、“勸告”和“指導(dǎo)”。若從法律治理的角度來看，此種執(zhí)行機(jī)制的效果是值得懷疑的。正如日本代表在聯(lián)合國(guó)機(jī)構(gòu)中指出，雖然越來越多的退休老年人獲得了工作機(jī)會(huì)，但由于缺乏專門的維權(quán)機(jī)制，甚至不會(huì)被視為“雇員”而無法享受勞動(dòng)法的保護(hù)，他們事實(shí)上面臨著工作環(huán)境、工資水平方面的歧視性待遇。
日本對(duì)于廢除強(qiáng)制退休和反對(duì)年齡歧視的謹(jǐn)慎態(tài)度可能與其職場(chǎng)傳統(tǒng)和文化背景有著密切的聯(lián)系。基于年齡進(jìn)行人力資本管理的“年功序列”傳統(tǒng)在日本有著悠久的歷史，而“學(xué)校-職場(chǎng)-家庭”的人生軌跡也至今影響著日本民眾的思維與人生決策。若以快刀斬亂麻的法律手段推行脫離該生命周期的老年就業(yè)制度，無疑會(huì)遭遇巨大的阻力，甚至有加劇代際矛盾的潛在風(fēng)險(xiǎn)?；诖朔N考量，日本選擇了一條“和解式”的漸進(jìn)式改革道路。在相關(guān)制度設(shè)計(jì)中，老年人與企業(yè)并非是“加害者”和“受害者”的關(guān)系構(gòu)造，老年人與其他世代的勞動(dòng)者也不是彼此爭(zhēng)奪就業(yè)資源的競(jìng)爭(zhēng)者。相反，政府通過投資公共項(xiàng)目，制定應(yīng)對(duì)老齡社會(huì)的就業(yè)計(jì)劃，以溫和的激勵(lì)性手段調(diào)動(dòng)和團(tuán)結(jié)各方關(guān)系者共同構(gòu)建“終身勞動(dòng)”社會(huì)，以應(yīng)對(duì)人口老齡化的挑戰(zhàn)。
三、全生命周期視野下的老年工作權(quán)
就業(yè)年齡歧視嚴(yán)重阻礙老年人平等享有所有人權(quán)，對(duì)于應(yīng)對(duì)人口老齡化挑戰(zhàn)的社會(huì)戰(zhàn)略也有著重大的負(fù)面影響。許多國(guó)家已經(jīng)采取了多方面的法律行動(dòng)，致力于消除勞動(dòng)就業(yè)領(lǐng)域年齡歧視現(xiàn)象，保護(hù)老年勞動(dòng)者的工作權(quán)利。美國(guó)、歐盟、日本的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)表明，年齡歧視植根于關(guān)于年齡與勞動(dòng)能力的刻板偏見。禁止年齡歧視和保障老年人工作權(quán)的法律改革方案須以老齡觀的反思與轉(zhuǎn)變?yōu)榍疤?，?shí)行符合經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展要求和平衡不同世代利益的行動(dòng)方案。最后，考慮全球老年人議題的發(fā)展方向，應(yīng)當(dāng)更多地納入人權(quán)視角，以人權(quán)標(biāo)準(zhǔn)審視現(xiàn)有法律框架，以人權(quán)話語表達(dá)相關(guān)制度實(shí)踐，推動(dòng)專門性國(guó)際人權(quán)文書的制定。
(一)樹立全生命周期視野下的積極老年觀
從反年齡歧視的角度來看，社會(huì)看待衰老與老年期的方式顯然需要重大轉(zhuǎn)變。如果老年期依然被視為由脆弱性、依賴性所定義的人生階段，那么無論相關(guān)保護(hù)措施如何完備，最后都無法根除年齡歧視，反而可能助長(zhǎng)了老年人的刻板印象。正如有學(xué)者指出：“若立法或司法程序所確定的法律規(guī)則單純以‘年齡’作為判斷個(gè)體能力和處境的依據(jù)，而無法給出任何客觀證明的話，那么該規(guī)則就可能涉嫌年齡歧視。”更重要的是，以年齡為基準(zhǔn)進(jìn)行“老年人”和“年輕人”的二元?jiǎng)澐?，更?huì)強(qiáng)化代際區(qū)隔甚至代際對(duì)立思想，進(jìn)一步加劇本就嚴(yán)重的老年歧視和老年虐待。
而從全生命周期的視角來看，老齡化是個(gè)體在與社會(huì)環(huán)境交互過程中發(fā)生的普遍而持續(xù)的過程，并不存在明確的年齡界限。首先，每個(gè)人在“老年期”所能擁有的地位、資源與能力都是在整個(gè)生命周期內(nèi)部持續(xù)不斷累積的結(jié)果。故而不能僅從基于年齡設(shè)定的“老年期”來考察個(gè)體的能力和需求，而是要將視角前移，從“積極應(yīng)對(duì)老齡化”的角度審視“未老之人”在教育、醫(yī)療、就業(yè)以及社會(huì)保障方面的生命體驗(yàn)。此外，老齡化又是個(gè)體與社會(huì)環(huán)境不斷交互的過程。老年人可以在“增權(quán)賦能”的支持性措施下維系健康和積極的狀態(tài)，參與社會(huì)生活并為社會(huì)發(fā)展作出貢獻(xiàn)。
具體到就業(yè)方面，積極老齡觀意味著老年人同樣有著成為有價(jià)值、高產(chǎn)出的勞動(dòng)者的潛力。但必須承認(rèn)的是，老齡化會(huì)給老年人參加勞動(dòng)就業(yè)帶來特殊的挑戰(zhàn)，培育和發(fā)展老年人的勞動(dòng)能力并不是沒有“成本”的。如日本政策與法律所揭示，促進(jìn)老年人充分參與就業(yè)需要教育培訓(xùn)、工作環(huán)境、薪資待遇等各個(gè)方面的特別安排，其中許多安排意味著額外的成本。因此，反對(duì)就業(yè)年齡歧視，本質(zhì)不在于否認(rèn)老年人所面臨的特殊挑戰(zhàn)和成本的存在，而是通過政策和法律手段推動(dòng)成本在企業(yè)、老年人、政府等主體間公平的分擔(dān)。
特別是，工作權(quán)是老年人所享有的基本人權(quán)，保障老年人充分享有工作權(quán)利不僅是國(guó)際人權(quán)公約的要求，也為我國(guó)憲法所確認(rèn)。為此，應(yīng)當(dāng)基于平等、賦能的積極老齡化理念構(gòu)建老年人之工作權(quán)的法律保障框架。該框架首先要承認(rèn)和尊重老年人的自主地位、平等能力與人格尊嚴(yán)，保護(hù)老年人的選擇權(quán)免受年齡歧視之侵害；其次要明確政府、企業(yè)以及其他主體的定位與職責(zé)，營(yíng)造有利于培育老年人能力和參與社會(huì)生活的老齡友好環(huán)境，推動(dòng)老年人在自愿、自主的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值，為社會(huì)發(fā)展作出貢獻(xiàn)。
(二)因時(shí)制宜地推進(jìn)制度改革
前面的論述分別介紹了美國(guó)、歐盟和日本運(yùn)用法律手段規(guī)制就業(yè)年齡歧視和保障老年人工作權(quán)的經(jīng)驗(yàn)。由于社會(huì)環(huán)境、文化傳統(tǒng)、就業(yè)政策等方面的差異，相關(guān)法律制度呈現(xiàn)出截然不同的運(yùn)行邏輯。美國(guó)模式試圖消除基于年齡的群體劃分，保障不同世代的社會(huì)成員至少在形式平等的基礎(chǔ)上進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)。而歐洲的政策則在長(zhǎng)期的社團(tuán)主義影響下更為傾向“世代合作”，將基于年齡的退休安排視為保護(hù)老年人之尊嚴(yán)和福祉的手段，以及平衡不同世代權(quán)利與利益的制度方案。這種特征在有著長(zhǎng)期“年功序列”傳統(tǒng)和格外注重老年生活家庭價(jià)值的日本社會(huì)表現(xiàn)得更為明顯。此外，從全生命周期的角度來看，促進(jìn)年輕人就業(yè)的社會(huì)政策某種程度上也是在促進(jìn)“未來的老年人”之工作權(quán)的實(shí)現(xiàn)，而且“老年人的人權(quán)”也應(yīng)當(dāng)結(jié)合不同的社會(huì)和文化背景進(jìn)行分析。新自由主義下的自立且自主的市場(chǎng)主體是理解老年人的重要視角，但不是老年人的全部。老年人在某些方面確實(shí)表現(xiàn)出獨(dú)特的脆弱性，而老年期在不同社會(huì)也有著不同的文化屬性，而在制定相關(guān)法律制度的過程中，必須結(jié)合相關(guān)社會(huì)文化環(huán)境進(jìn)行綜合考量。
對(duì)于我國(guó)而言，《“十四五”國(guó)家老齡事業(yè)發(fā)展和養(yǎng)老服務(wù)體系規(guī)劃》明確指出要“實(shí)施漸進(jìn)式延遲退休法定年齡”，退休年齡改革可謂已經(jīng)塵埃落定。但必須承認(rèn)的是，目前退休制度改革更多建立在老齡人力資源開發(fā)和平衡養(yǎng)老金的基礎(chǔ)上，對(duì)于反年齡歧視和保障老年人工作權(quán)的關(guān)注不足。為了推動(dòng)老年人權(quán)利保障，提高老齡政策的整體效能，可以不失時(shí)機(jī)地結(jié)合退休法定年齡改革進(jìn)程，推動(dòng)漸進(jìn)式的反就業(yè)年齡歧視立法。就目前而言，可采取的制度舉措主要表現(xiàn)為以下三個(gè)方面：
首先，推動(dòng)反就業(yè)年齡歧視立法，明確就業(yè)年齡歧視的定義、表現(xiàn)以及救濟(jì)渠道。我國(guó)目前關(guān)于就業(yè)歧視的立法僅僅原則性規(guī)定公民的就業(yè)平等權(quán)，并未規(guī)定年齡歧視的內(nèi)容。招聘錄用、薪資待遇、工作環(huán)境方面實(shí)行基于年齡的差別待遇實(shí)際上處于無法可依、無章可循的恣意狀態(tài)，勞動(dòng)者遭受的權(quán)益損害也難以得到法律救濟(jì)。因此，我國(guó)有必要推動(dòng)相關(guān)立法，在反就業(yè)歧視法或勞動(dòng)法中納入年齡歧視規(guī)則，明確立法目標(biāo)、歧視定義和救濟(jì)方法。考慮到我國(guó)目前的現(xiàn)實(shí)國(guó)情，現(xiàn)階段的立法可以采取漸進(jìn)式方案，結(jié)合退休和養(yǎng)老保障制度改革進(jìn)程，在保持歧視定義一致性的基礎(chǔ)上，因時(shí)制宜地制定年齡歧視的豁免條款或例外規(guī)則，在承認(rèn)強(qiáng)制退休合法性的同時(shí)調(diào)整退休標(biāo)準(zhǔn)、退休方式，推動(dòng)退休制度與勞動(dòng)社會(huì)保障領(lǐng)域其他制度的協(xié)調(diào)與銜接。從歐洲、日本的法律實(shí)踐來看，強(qiáng)制退休存廢與否依然有討論的空間。但可以肯定的是，退休不代表勞動(dòng)權(quán)保護(hù)的終結(jié)，應(yīng)當(dāng)盡快通過立法活動(dòng)或司法解釋明確養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇與勞動(dòng)權(quán)保障間的關(guān)系，為再就業(yè)退休人員制定特別的社會(huì)保障規(guī)則，將其納入勞動(dòng)法的保護(hù)范圍。
其次，構(gòu)建分工合理的老年人力資源開發(fā)和就業(yè)促進(jìn)政策體系。反對(duì)就業(yè)年齡歧視和老年人力資源開發(fā)是一體兩面的事宜。正如美國(guó)經(jīng)驗(yàn)所揭示，如果未能構(gòu)建公平的老年人力資源開發(fā)體系，形式上禁止年齡歧視最終只會(huì)產(chǎn)生相反的效果：企業(yè)寧愿花費(fèi)金錢與資源繞開年齡歧視禁令，也不愿意投資建立有利于老年人社會(huì)參與的職場(chǎng)環(huán)境。同時(shí)，只有通過涉及教育、醫(yī)療、護(hù)理以及無障礙環(huán)境等方面的綜合性方案，切實(shí)增強(qiáng)老年人的職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，才能使老年人平等地參加就業(yè)，而不是被困于“年輕人不愿從事”的“臟、苦、累”等低收入職業(yè)。就老年人而言，應(yīng)當(dāng)構(gòu)建尊重老年人自身意愿的彈性退休制度，為老年人提供職業(yè)培訓(xùn)和終身學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，推動(dòng)公共就業(yè)服務(wù)惠及老年求職者；就企業(yè)而言，可以通過綜合性財(cái)稅手段，激勵(lì)和引導(dǎo)企業(yè)在保障勞動(dòng)權(quán)利的基礎(chǔ)上改造職場(chǎng)環(huán)境，為老年人提供更多的工作機(jī)會(huì)。
最后，加強(qiáng)代際溝通，營(yíng)造代際合作的良好社會(huì)氛圍。包括工作權(quán)在內(nèi)的老年人權(quán)利保障不僅是老年人的問題，而且與所有社會(huì)成員息息相關(guān)，是應(yīng)該由不同世代的人在平等協(xié)商和共同努力下達(dá)成的“代際工程”。所以，應(yīng)當(dāng)構(gòu)建世代充分交流與平等協(xié)商的平臺(tái)，確保老年人和那些“即將成為老年人的人”能夠參與老年就業(yè)與年齡歧視相關(guān)法律與政策制定過程。這不僅是因?yàn)閰⑴c政策制定過程本身就具有人權(quán)價(jià)值，更因?yàn)檫@一過程能夠表現(xiàn)出對(duì)老年人經(jīng)驗(yàn)、智慧和自主權(quán)的尊重，是對(duì)偏見和歧視最有力的反駁。同時(shí)，溝通與合作促進(jìn)不同世代的交流與融合，也有助于消除對(duì)老年人的刻板印象和爭(zhēng)奪就業(yè)機(jī)會(huì)的“零和博弈”代際觀，創(chuàng)造尊重和包容的社會(huì)環(huán)境。
(三)推動(dòng)人權(quán)框架下的國(guó)際合作
雖然許多國(guó)家已經(jīng)針對(duì)就業(yè)領(lǐng)域的年齡歧視采取一系列行動(dòng)，旨在保障老年人充分享有《經(jīng)濟(jì)、社會(huì)與文化權(quán)利國(guó)際公約》等人權(quán)文書所載之權(quán)利。然而，正如聯(lián)合國(guó)人權(quán)事務(wù)高級(jí)專員的最新報(bào)告指出的那樣：“國(guó)際人權(quán)框架沒有明確的保障防止遭受基于年齡主義的歧視性待遇，也沒有明確規(guī)定各國(guó)有義務(wù)采取積極措施消除年齡主義及其歧視性后果。”共同立場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)的缺乏，使得各國(guó)在對(duì)抗就業(yè)年齡歧視的法律實(shí)踐中“各自為戰(zhàn)”，嚴(yán)重影響了世界各國(guó)在制度、經(jīng)驗(yàn)與實(shí)踐層面的交流與合作。
老年人在國(guó)際人權(quán)規(guī)范中的“缺位”已經(jīng)引起廣泛關(guān)注。早在2010年，聯(lián)合國(guó)第65屆大會(huì)就決議設(shè)立“老齡問題不限成員名額工作組”(Open-ended Working Group on Ageing)，以“審議現(xiàn)有的老年人人權(quán)國(guó)際框架，找出可能的差距，確定如何最好地解決這些差距，包括酌情審議制定其他文書和措施的可能性，以期加強(qiáng)保護(hù)老年人的人權(quán)”。2012年第67/139號(hào)決議要求工作組采取“整體辦法”，以“審議關(guān)于訂立一項(xiàng)旨在促進(jìn)和保護(hù)老年人權(quán)利和尊嚴(yán)的國(guó)際法律文書的提議”。2015年第70/164號(hào)決議則要求工作組探討改進(jìn)和實(shí)現(xiàn)老年人權(quán)利方面“最佳做法、經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)以及未來多邊法律文書的可能內(nèi)容”。年齡歧視是工作組會(huì)議關(guān)注的重點(diǎn)，而老年人享有所有人權(quán)問題獨(dú)立專家也在2021年的報(bào)告中建議“將年齡主義和年齡歧視納入人權(quán)監(jiān)測(cè)”，包括將年齡歧視之規(guī)制列入“關(guān)于老年人人權(quán)的具有約束力的綜合法律文書”。關(guān)于老年人的專門國(guó)際人權(quán)公約文書，對(duì)于在國(guó)際層面打擊年齡歧視有著重要的意義。首先，公約可以明確年齡歧視的定義、表現(xiàn)以及例外情況，以公開而確定的方式規(guī)定老年人免于歧視的權(quán)利以及其他人權(quán)，承認(rèn)老年人的特殊性，挑戰(zhàn)針對(duì)老年人的刻板印象。其次，得到廣泛認(rèn)同的國(guó)際公約有助于各國(guó)將積極老齡化等應(yīng)對(duì)人口老齡化的理念轉(zhuǎn)化為切實(shí)可行的行動(dòng)戰(zhàn)略。統(tǒng)一的人權(quán)標(biāo)準(zhǔn)亦有助于各國(guó)在交流與借鑒的基礎(chǔ)上對(duì)自身現(xiàn)有戰(zhàn)略進(jìn)行審視和調(diào)整，以消除制度中可能存在的刻板印象與制度性歧視。
必須承認(rèn)的是，世界各國(guó)雖然在應(yīng)當(dāng)保障老年人全面充分地享有全部人權(quán)達(dá)成了一致，但就人口老齡化的時(shí)代浪潮下如何采取實(shí)際方案和實(shí)施相關(guān)戰(zhàn)略依然看法不一。面對(duì)分歧和爭(zhēng)論，正確的做法應(yīng)當(dāng)是直面差異，在可行的基礎(chǔ)上尋找共識(shí)。我國(guó)歷來有著敬老、養(yǎng)老、助老的優(yōu)秀文化傳統(tǒng)和獨(dú)特的代際合作實(shí)踐，并在社會(huì)發(fā)展的過程中形成了兼具前瞻性、整體性和可行性的積極應(yīng)對(duì)人口老齡化的國(guó)家戰(zhàn)略。在這種情況下，應(yīng)當(dāng)順應(yīng)國(guó)際老齡議題的人權(quán)方法的轉(zhuǎn)變趨勢(shì)，積極參與老年人專門權(quán)利公約的締約進(jìn)程，加強(qiáng)與聯(lián)合國(guó)有關(guān)機(jī)構(gòu)和其他國(guó)際組織的交流與合作，積極參加聯(lián)合國(guó)框架下的相關(guān)活動(dòng)；以人權(quán)話語表達(dá)中國(guó)保障老年人權(quán)利的獨(dú)特理念和實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，構(gòu)建老年人權(quán)話語體系，在迅速推進(jìn)的老年人專門國(guó)際人權(quán)公約的締約進(jìn)程中把握主動(dòng)權(quán)和話語權(quán)。
四、結(jié)論
就業(yè)年齡歧視是老年人充分享有全部人權(quán)的主要障礙，不僅直接關(guān)涉老年人能否平等享有工作權(quán)利，更關(guān)涉老年人能否維系經(jīng)濟(jì)獨(dú)立、人格平等和實(shí)現(xiàn)社會(huì)融合。特別是在人口老齡化和生活方式快速變化的21世紀(jì)，以法律框架打擊就業(yè)年齡歧視、支持老年人在自主、平等的基礎(chǔ)上繼續(xù)參加“有償”或“無償”的勞動(dòng)，對(duì)于改善老年人的經(jīng)濟(jì)狀況、促進(jìn)適應(yīng)數(shù)字時(shí)代的生活方式乃至維持有益的身心狀況都有著重要意義?，F(xiàn)有關(guān)于就業(yè)年齡歧視的法律實(shí)踐顯示出社會(huì)發(fā)展和個(gè)體權(quán)利之間的矛盾與權(quán)衡。片面強(qiáng)調(diào)形式平等和個(gè)體自主的制度方案可能造成實(shí)質(zhì)上的不平等與社會(huì)排斥，而基于社會(huì)就業(yè)政策的法律實(shí)踐又可能限制甚至剝奪個(gè)體的選擇權(quán)。
在這種情況下，基于人權(quán)的方法可以作為平衡社會(huì)發(fā)展和個(gè)人權(quán)利的可行選項(xiàng)。應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到，年齡歧視不僅損害了老年人作為“具有獨(dú)特經(jīng)驗(yàn)與知識(shí)的寶貴資源”為社會(huì)發(fā)展作出貢獻(xiàn)的能力與機(jī)會(huì)，而且本質(zhì)上是對(duì)人權(quán)的侵犯。應(yīng)當(dāng)從人權(quán)的視角考察就業(yè)年齡歧視現(xiàn)象，以國(guó)際人權(quán)文書所載之標(biāo)準(zhǔn)審視現(xiàn)有法律制度，推進(jìn)制度變革的進(jìn)程。同時(shí)，應(yīng)當(dāng)在總結(jié)有益經(jīng)驗(yàn)和尋求最大共識(shí)的基礎(chǔ)上，探索和推動(dòng)老年人專門國(guó)際人權(quán)文書的制定進(jìn)程。
【周露露，廣州大學(xué)人權(quán)研究院負(fù)責(zé)人，法學(xué)博士。本文系國(guó)家社科基金重大項(xiàng)目“當(dāng)代中國(guó)法治認(rèn)同的現(xiàn)實(shí)價(jià)值及培育策略研究”(項(xiàng)目批準(zhǔn)號(hào)：17ZDA128)的階段性成果?！?br />
Abstract：In the context of the in-depth aging of the population，many countries have begun to rectify the age discrimination in labor and employment to ensure that the elderly enjoy equal and adequate rights to work.In terms of the content of regulations，the legal norms of age discrimination in employment are highly similar in different countries.Yet，there are differences in exemption clauses and legal relief.So three major regulatory modes have taken shape respectively in the United States，Europe and Japan.There is still a gap in legislation against Age Discrimination in Employment in China，so the experience of extraterritorial governance should be taken for reference to timely promote relevant legislation based on intergenerational solidarity and cooperation，and provide legal guarantee for the elderly on the right to work and the handling of the aging of the population.The discourse on human rights is utilized to express China’s Program to be actively involved in the process of signing the international instruments on human rights specialized for the elderly.
Keywords：Age Discrimination in Employment；The Rights of the Elderly；International Human Rights Law
(責(zé)任編輯 陸海娜)
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