內(nèi)容提要：通過(guò)對(duì)涉及職場(chǎng)性騷擾的裁判文書進(jìn)行檢索發(fā)現(xiàn)，我國(guó)職場(chǎng)性騷擾引發(fā)的民事案件整體數(shù)量極少，在相關(guān)的案件中法院認(rèn)定存在職場(chǎng)性騷擾的比例較低，受害員工主動(dòng)起訴維護(hù)自身權(quán)益的比例較低，勝訴率也很低。之所以走法律救濟(jì)途徑困難重重，主要是因?yàn)樾则}擾認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)模糊、證據(jù)收集難、證明力及證明標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)定尺度不一、追究用人單位責(zé)任難等?！睹穹ǖ洹返?010條規(guī)定了性騷擾的定義和用人單位的全過(guò)程防治義務(wù)，是職場(chǎng)性騷擾規(guī)制的重大進(jìn)步，但并不能完全解決上述問(wèn)題。在立法進(jìn)一步完善之前，裁判實(shí)踐中有必要明確性騷擾的具體認(rèn)定要素及判斷標(biāo)準(zhǔn)、厘清相關(guān)證據(jù)的證明力以及證明標(biāo)準(zhǔn)、積極探索追究用人單位責(zé)任的路徑。
關(guān)鍵詞：職場(chǎng)性騷擾 證明難 用人單位責(zé)任 《民法典》第1010條
2018年，成都“一天公益”社會(huì)工作服務(wù)中心的理事長(zhǎng)劉某被某女員工公開發(fā)文舉報(bào)其性騷擾，之后該女員工將劉某訴至法院，該案成為“性騷擾損害責(zé)任糾紛”作為獨(dú)立案由后法院審理的第一個(gè)案件，也入選了“第九屆(2019年度)十大公益訴訟案件”。職場(chǎng)性騷擾一時(shí)間成為備受關(guān)注的社會(huì)熱點(diǎn)。實(shí)際上我國(guó)早就存在著職場(chǎng)性騷擾的現(xiàn)象，只是相應(yīng)的法律規(guī)制開始得比較晚。首次將“性騷擾”寫入法律中的是2005年《婦女權(quán)益保障法》的第40條和第58條，2012年《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第11條原則性地規(guī)定了用人單位防治“職場(chǎng)性騷擾”的義務(wù)，地方層面上的配套規(guī)定大多也較為籠統(tǒng)、不統(tǒng)一、缺乏可操作性。而即使在有了法律依據(jù)以后，受害員工遭受性騷擾時(shí)走司法救濟(jì)的途徑仍然存在不少障礙，司法裁判中存在著職場(chǎng)性騷擾認(rèn)定難、證明難、追責(zé)難的諸多問(wèn)題。2020年出臺(tái)的《民法典》第1010條規(guī)定了性騷擾的構(gòu)成要件、強(qiáng)調(diào)了企業(yè)等單位預(yù)防和制止性騷擾的義務(wù)，最新的《婦女權(quán)益保障法》(修訂草案)又列舉了性騷擾的主要表現(xiàn)形式，明確了用人單位應(yīng)采取的具體防治措施，但仍沒有完全解決前述問(wèn)題。理論界從法學(xué)角度研究職場(chǎng)性騷擾的文章不多，大多發(fā)表于2020年以前，而且較多地是在介紹域外法的基礎(chǔ)上探討如何借鑒其經(jīng)驗(yàn)在我國(guó)建構(gòu)相應(yīng)的制度，內(nèi)容上基本是聚焦于性騷擾規(guī)制的某一個(gè)具體方面，比如性騷擾的定義、侵害客體、舉證責(zé)任和雇主責(zé)任。即現(xiàn)有成果中缺乏對(duì)司法實(shí)踐進(jìn)行全面分析的實(shí)證性研究，對(duì)于如何在現(xiàn)行法框架下解決職場(chǎng)性騷擾引發(fā)的法律糾紛關(guān)注較少，《民法典》第1010條的解釋和適用問(wèn)題也有待厘清。鑒于此，本研究以目前能夠檢索到的所有與職場(chǎng)性騷擾相關(guān)的裁判文書為樣本，嘗試探究職場(chǎng)性騷擾的法律救濟(jì)困境及其癥結(jié)所在，希望能為以后的裁審實(shí)踐提供處理此類案件的思路。需要說(shuō)明的是，雖然我國(guó)學(xué)界多接受了交換利益型性騷擾和敵意環(huán)境型性騷擾的這一源自美國(guó)的理論分類，但是現(xiàn)行的法律規(guī)定和司法實(shí)踐并沒有體現(xiàn)出此種區(qū)分，所以本文研究的職場(chǎng)性騷擾指的就是發(fā)生于工作場(chǎng)合的或與工作有關(guān)的性騷擾，并不進(jìn)行細(xì)分討論。
一、職場(chǎng)性騷擾司法案例之基本樣態(tài)
本研究于2021年3月左右在北大法寶法律數(shù)據(jù)庫(kù)中以“性騷擾”為核心關(guān)鍵詞進(jìn)行全文檢索，案由限制為行政案由及民事案由中的“人格權(quán)糾紛、勞動(dòng)爭(zhēng)議以及侵權(quán)責(zé)任糾紛”，找到涉及職場(chǎng)性騷擾的案件共133個(gè)，時(shí)間跨度從2002年到2020年，其中有41個(gè)案件只在當(dāng)事人的訴稱或者證據(jù)中涉及職場(chǎng)性騷擾，而審判意見中并未出現(xiàn)相關(guān)論述，因此本研究?jī)H使用其余92個(gè)案件作為樣本來(lái)分析職場(chǎng)性騷擾案件的基本樣態(tài)。
(一)職場(chǎng)性騷擾案件數(shù)量極少
2013年某次對(duì)福建省10家紡織企業(yè)的調(diào)研結(jié)果顯示，受調(diào)查的員工與管理者親身遭受過(guò)性騷擾比例雖不高，員工比例僅為2.2%，管理者比例僅為4.8%，但受調(diào)查者看到或聽說(shuō)過(guò)其他員工在工作場(chǎng)所遭受過(guò)性騷擾的比例很髙，員工比例為63.7%，管理者比例為79.4%。根據(jù)智聯(lián)招聘發(fā)布的《2020中國(guó)女性職場(chǎng)現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告》，該調(diào)研共回收有效樣本65,956份，其中有8.02%的女性稱曾遭遇“職場(chǎng)性騷擾”。相關(guān)調(diào)研結(jié)果表明，一直以來(lái)職場(chǎng)性騷擾現(xiàn)象在我國(guó)并不少見，然而本研究檢索到的相關(guān)案例僅92個(gè)，即使考慮到早些年還沒有要求裁判文書上網(wǎng)公開，社會(huì)調(diào)查的情況與案例檢索的結(jié)果也形成了鮮明對(duì)比。該類案件在2010年之前幾乎處于空白狀態(tài)，僅2002年、2008年及2009年各有1件，2005年“反性騷擾”首次入法并未給司法案件數(shù)量帶來(lái)明顯的轉(zhuǎn)折點(diǎn)，直到2015年案件數(shù)量才有較大幅度的提升。2019年1月1日起，“性騷擾損害責(zé)任糾紛”作為最高人民法院新增的獨(dú)立民事案由正式施行，在此之前，職場(chǎng)性騷擾案件多以“勞動(dòng)爭(zhēng)議”“名譽(yù)權(quán)糾紛”“一般人格權(quán)糾紛”“生命權(quán)、健康權(quán)、身體權(quán)糾紛”等案由立案。此舉理應(yīng)為諸多職場(chǎng)性騷擾受害者緩解了“立案難”的問(wèn)題，然而2019年及2020年的相關(guān)案件分別為14件和11件，數(shù)量相對(duì)前幾年未有明顯增加，其中“性騷擾損害責(zé)任糾紛”案件僅各1件。
(二)職場(chǎng)性騷擾在訴訟中認(rèn)定率低
案例檢索結(jié)果顯示，從表現(xiàn)形式上看，涉及純言辭型性騷擾的有24件，涉及純肢體型性騷擾的有26件，涉及言辭和肢體的復(fù)合型性騷擾的有22件，有16件事實(shí)未明確具體性騷擾的行為類型，還有4件難以分類。比如“黃某訴浙江中控技術(shù)股份有限公司經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金糾紛案”中某男員工在女同事辦公桌附近自慰并將自己的精液放入了女同事的保溫杯里。言辭型性騷擾多表現(xiàn)為通過(guò)面對(duì)面交流或微信、QQ等線上社交工具表達(dá)超出同事間交流溝通范疇的黃色笑話、曖昧文字、不當(dāng)邀約等，少數(shù)采用在圖片上添加明顯與性有關(guān)的文字的形式；肢體型性騷擾則表現(xiàn)為超越禮節(jié)的觸碰肢體敏感區(qū)域，比如臉部、胸部、腰部、臀部等。從整體上看，法院認(rèn)定職場(chǎng)性騷擾成立的比率偏低，92個(gè)案件中只有34件被認(rèn)為存在職場(chǎng)性騷擾，45件被認(rèn)為不存在職場(chǎng)性騷擾，13件未明確存在與否，認(rèn)定率僅36.95%。從表現(xiàn)形式看，相對(duì)于純肢體型性騷擾案件，純言辭型性騷擾案件中法院認(rèn)定存在性騷擾的比率更低，更容易出現(xiàn)法院認(rèn)為語(yǔ)言含義不明、未達(dá)到性騷擾程度而不予認(rèn)定的情況。
(三)受害員工維權(quán)占比低且勝訴率低
如果不進(jìn)行案例檢索，很可能想當(dāng)然地認(rèn)為職場(chǎng)性騷擾案件多數(shù)應(yīng)是受害員工維護(hù)自身權(quán)益而提起的訴訟，然而事實(shí)恰恰相反。檢索結(jié)果中的行政糾紛僅3件，起因是公安機(jī)關(guān)對(duì)職場(chǎng)性騷擾事件作出不予處罰或處罰決定，受害員工或?qū)嵤┬则}擾嫌疑員工對(duì)該決定不滿而起訴，這不是本文討論的重點(diǎn)。占絕大多數(shù)的是民事訴訟，分別有人格權(quán)糾紛22件、勞動(dòng)人事爭(zhēng)議64件、侵權(quán)責(zé)任糾紛3件。人格權(quán)糾紛多為名譽(yù)權(quán)糾紛，即實(shí)施性騷擾嫌疑員工作為原告起訴受害員工或者用人單位，主張受害員工在投訴或者用人單位在處理性騷擾事件過(guò)程中公開的內(nèi)容損害了其名譽(yù)權(quán)。勞動(dòng)爭(zhēng)議、人事爭(zhēng)議的當(dāng)事人雙方則大多是用人單位和實(shí)施性騷擾嫌疑員工，爭(zhēng)議焦點(diǎn)一般為用人單位以嫌疑員工有性騷擾行為為由解除勞動(dòng)合同是否合法。受害員工作為原告的案件僅13件，具體案由和數(shù)量見表1。由此可見，在相關(guān)案例中受害員工往往扮演了被動(dòng)卷入職場(chǎng)性騷擾糾紛的角色，主動(dòng)拿起法律武器維護(hù)自身權(quán)益的受害員工少之又少，絕大多數(shù)的人保持了沉默。實(shí)際上，受害員工主動(dòng)維權(quán)的投入與產(chǎn)出也很不成正比，表1的13個(gè)案件中，勝訴的僅有1件隱私權(quán)糾紛、1件性騷擾損害責(zé)任糾紛、2件勞動(dòng)爭(zhēng)議，勝訴率低至36.36%。
表1受害員工主動(dòng)維權(quán)訴訟數(shù)量統(tǒng)計(jì)
二、職場(chǎng)性騷擾法律救濟(jì)之難點(diǎn)透析
職場(chǎng)性騷擾維權(quán)難的原因當(dāng)然是多方面的，比如，由于傳統(tǒng)道德文化觀念的影響，受害女性往往覺得自己“貞潔有損、名譽(yù)有虧”，男性被性騷擾的更是羞于啟齒。為避免社會(huì)大眾的異樣眼光，人們?cè)庥雎殘?chǎng)性騷擾時(shí)大多不愿意訴諸法律。更何況，如果選擇走法律救濟(jì)道路，還將容易遭遇以下三重障礙。
(一)“性騷擾”認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)模糊
2005年《婦女權(quán)益保障法》雖規(guī)定“禁止對(duì)婦女實(shí)施性騷擾”，但未對(duì)性騷擾作出明確定義，使之成為宣示性條款而不具可操作性。此后，一些省市在制定實(shí)施辦法時(shí)嘗試對(duì)性騷擾進(jìn)行定義，比如《北京市實(shí)施〈中華人民共和國(guó)婦女權(quán)益保障法〉辦法》第33條第1款規(guī)定：“禁止違背婦女意志，以具有性內(nèi)容或者與性有關(guān)的語(yǔ)言、文字、圖像、電子信息、肢體行為等形式對(duì)婦女實(shí)施性騷擾。”這些地方性規(guī)定大多提及了性騷擾的形式，但構(gòu)成要件并不完全相同，少數(shù)規(guī)定了“違背婦女意志”的要件。所以，在《民法典》出臺(tái)以前，國(guó)家層面上性騷擾概念缺失，地方規(guī)定中標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，導(dǎo)致各地法院對(duì)何種程度的不妥言行能構(gòu)成性騷擾有較大意見差異。
就肢體型性騷擾而言，不受歡迎的對(duì)手、臉以及其他敏感部位的觸碰超越了同事間正常交往的界限，是大多數(shù)法院的共識(shí)，通常會(huì)被認(rèn)定為性騷擾。比如“電梯內(nèi)在對(duì)方不同意的情況下，對(duì)女性同事正面從其雙腿部抱起”，“對(duì)公司女員工有親臉等親密行為”，“對(duì)數(shù)名女員工摸手、摸頭、拍大腿、碰肩搭背、對(duì)耳朵吹氣”等。不過(guò)，仍有部分法院有較高的容忍度，例如在“單某訴海南保亭保泉開發(fā)有限公司勞動(dòng)爭(zhēng)議案”中，三位受害員工都表示騷擾者在無(wú)人的情況下多次對(duì)她們有過(guò)強(qiáng)行摟抱、親吻及拉扯行為，同時(shí)騷擾者本人也承認(rèn)自己與三名女生有過(guò)身體接觸，但是限于拉手、捏脖子和扯辮子，然而法院認(rèn)為騷擾不等于性騷擾，性騷擾比騷擾程度嚴(yán)重，由于用人單位提交的《停職調(diào)查確認(rèn)書》《過(guò)失警告單》《關(guān)于給某某解除勞動(dòng)合同處分的通知書》中使用的是“騷擾”一詞，而用人單位《員工行為手冊(cè)》里規(guī)定的是“任何形式的性騷擾將立即解除合同”，所以認(rèn)定解雇違法。
相比于肢體型性騷擾，言辭型性騷擾的判定更為困難。文字經(jīng)常是模糊或多義的，帶有語(yǔ)義學(xué)上的判斷余地，這使得對(duì)某些暗示性語(yǔ)言的界定會(huì)存在多種解讀的可能性。暗示性語(yǔ)言的特征在于其常常被特化為本身包含的眾多意思之一，可成為性內(nèi)容隱晦的代指，而其原有的多義性恰好可以掩護(hù)性意味的表達(dá)。比如，在“殷某訴劉某名譽(yù)權(quán)糾紛案”中，劉某認(rèn)為“潛規(guī)則”是殷某提出的性暗示，但殷某則將其辯解為如劉某六個(gè)月工作業(yè)績(jī)未達(dá)標(biāo)就要被開除，法院從語(yǔ)境及社會(huì)大眾的理解角度，將“潛規(guī)則”認(rèn)定為含有性內(nèi)容的暗示性語(yǔ)言。然而，在之前的“殷某與某語(yǔ)言培訓(xùn)公司勞動(dòng)合同糾紛案”中，雖然兩個(gè)案件的當(dāng)事人和涉及暗示性語(yǔ)言皆相同，法院意見卻截然相反，認(rèn)為不足以認(rèn)定構(gòu)成性騷擾。又比如，在“四川某涂料有限公司與馬某勞動(dòng)爭(zhēng)議案”中也出現(xiàn)了暗示性語(yǔ)言，而法院認(rèn)為，馬某發(fā)布的消息內(nèi)容為“有生理需要的去找她”，新華字典對(duì)“生理”的注釋為：機(jī)體的生命活動(dòng)和體內(nèi)各器官的機(jī)能，雖然“生理需要”也有對(duì)性的需要的含義，但人的機(jī)體需要比如穿衣吃飯、解決溫飽等都可理解為生理需要，認(rèn)為該消息即是對(duì)女同事的性騷擾，理解過(guò)窄，過(guò)于嚴(yán)厲、苛刻。
即便是明示性語(yǔ)言，法院對(duì)其容忍度也有顯著差異。比如，在“王某與哈斯特瑞(上海)貿(mào)易有限公司勞動(dòng)合同糾紛案”中，法院認(rèn)為，從微信聊天記錄內(nèi)容來(lái)看，王某作為已婚人士，多次要求吳某提供照片，以吳某簡(jiǎn)歷造假為由要求吳某請(qǐng)吃飯，并表達(dá)“我喜歡你，咱們約會(huì)吧”和詢問(wèn)吳某“你在同居嗎？”，聊天內(nèi)容確實(shí)已超出與同事的交流溝通范疇，存在不當(dāng)，哈斯特瑞公司以此解除雙方勞動(dòng)合同合法。然而在類似的情況下，在“韓某訴聚外(上海)投資咨詢有限公司勞動(dòng)合同糾紛案”中，用人單位提供了書面證明、聊天記錄、郵件及證人身份證以證明韓某存在性騷擾，證明中有五位女員工反映原告在微信中對(duì)其發(fā)送寫的詩(shī)、言語(yǔ)調(diào)戲、猥瑣照片等，聊天記錄中有“想摸你的脈”“美女”“你有老公嗎”等詞匯，韓某雖認(rèn)可以上證據(jù)真實(shí)性，但稱自己是中醫(yī)愛好者，為了搭脈實(shí)踐須詢問(wèn)女員工，法院卻認(rèn)為韓某在微信中要求為女同事搭脈、詢問(wèn)與工作無(wú)關(guān)的個(gè)人情況，言語(yǔ)曖昧確屬不當(dāng)，但公司認(rèn)定韓某構(gòu)成性騷擾依據(jù)不足。更有甚者，在“泰康利復(fù)合材料(蘇州)有限公司與金某勞動(dòng)爭(zhēng)議案”中，雖然金某在聚餐時(shí)多次講黃色笑話，并在微信中要求向某陪客戶睡覺，性意味和侮辱性如此明顯，法院卻還是認(rèn)為，聚餐并非單人參加，不足以表明該言論系針對(duì)向某，而兩人微信聊天記錄中金某的言語(yǔ)確有不妥，但尚未達(dá)到性騷擾的程度。
最后，在判斷是否違背他人意愿的時(shí)候，法院一般會(huì)考察受害人是否表示厭惡、反感、拒絕或者有掙扎、閃躲、反抗等行為。比如，在“XX與張家港恩斯克精密機(jī)械有限公司勞動(dòng)爭(zhēng)議案”中，法院特地提到，視頻資料顯示受害人王某至少在0：33：15秒、0：39：05秒兩次有較為明顯的掙扎、躲避XX觸碰的行為，很顯然XX的觸碰行為是不受到王某歡迎的。但也有法院標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高的，比如，在“王某訴廣州仙村國(guó)際高爾夫球場(chǎng)勞動(dòng)爭(zhēng)議案”中，法院認(rèn)為不存在性騷擾，理由是受害員工在發(fā)生性關(guān)系的過(guò)程中存在自救的可能性而未實(shí)施，且事后未及時(shí)報(bào)警，卻忽視了受害員工曾經(jīng)為避免王某糾纏和騷擾兩度向單位辭職，并在法庭調(diào)查時(shí)表示不敢報(bào)警是因?yàn)橥跄车耐{。
(二)證據(jù)收集難、證明力及證明標(biāo)準(zhǔn)尺度不一
職場(chǎng)性騷擾維權(quán)難的一個(gè)很重要的原因在于“證明難”。案例檢索結(jié)果顯示，在法院沒有認(rèn)定職場(chǎng)性騷擾的案件中，以證據(jù)不足為由否定性騷擾的案件占比78.26%。不僅證據(jù)收集困難，而且即使收集到了一些證據(jù)，不同法院對(duì)同種證據(jù)的證明力、證明標(biāo)準(zhǔn)的態(tài)度也不同。
1.證據(jù)收集困難
職場(chǎng)性騷擾的受害員工基本為女性，受到傳統(tǒng)觀念的影響，不少女員工遭遇性騷擾時(shí)會(huì)有羞恥心理，或者擔(dān)心影響自己的名聲而不愿意張揚(yáng)，還有的害怕被打擊報(bào)復(fù)，所以主動(dòng)維權(quán)和積極取證的意識(shí)較弱。同時(shí)，職場(chǎng)性騷擾往往事發(fā)突然，受害員工慌亂反應(yīng)之下難以留下證據(jù)，又或者性騷擾行為發(fā)生在較為隱蔽的地方或者當(dāng)事人獨(dú)處時(shí)，也容易導(dǎo)致受害員工難以取證。通過(guò)對(duì)相關(guān)案件的分析，本研究發(fā)現(xiàn)用以證明職場(chǎng)性騷擾的證據(jù)類型較為有限，主要有當(dāng)事人陳述及其他人員的證人證言、微信聊天等文字記錄、電話錄音、監(jiān)控視頻、報(bào)警記錄及公安機(jī)關(guān)的詢問(wèn)筆錄、用人單位內(nèi)部的訪談及調(diào)查記錄等。由于職場(chǎng)性騷擾案件隱蔽、突發(fā)、私密等特點(diǎn)，當(dāng)事人陳述及其他人員的證人證言是出現(xiàn)頻率最高的證據(jù)種類，涉及這類證據(jù)的案件共有41個(gè)。微信、QQ、短信等文字記錄以及電話錄音用得也比較多，相關(guān)案件共有24個(gè)，法院可以通過(guò)對(duì)文字內(nèi)容或者語(yǔ)音內(nèi)容的審查較為直接地判斷嫌疑員工是否實(shí)施了性騷擾。除了前述幾類證據(jù)，使用其他種類證據(jù)的案件較少，其中的監(jiān)控視頻雖然可以直觀地記錄肢體接觸，但是監(jiān)控不可能覆蓋所有場(chǎng)所，且監(jiān)控視頻在作為證據(jù)使用時(shí)，法院對(duì)其清晰度的要求較高。比如，在“北京金隅地產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理有限公司金隅喜來(lái)登酒店與王某勞動(dòng)爭(zhēng)議案”中，法院沒有認(rèn)定性騷擾的事實(shí)，因?yàn)楸O(jiān)控視頻中確有一個(gè)男子摟抱女員工的鏡頭，但是影像不清晰，用人單位未證明該男子是王某。
2.同種證據(jù)證明力不同
從使用同種證據(jù)的案件對(duì)比來(lái)看，法官對(duì)于同種證據(jù)能夠證明職場(chǎng)性騷擾成立的程度帶有明顯的主觀差異，同種證據(jù)在不同的案件中有著證明效果的等級(jí)劃分。證明力等級(jí)高時(shí)，甚至可能僅有該種證據(jù)即可認(rèn)定職場(chǎng)性騷擾；證明力等級(jí)低時(shí)，則意味著需要其他種類的證據(jù)加以輔助，然而這在收集證據(jù)困難的情況下往往難以做到，導(dǎo)致最后無(wú)法認(rèn)定職場(chǎng)性騷擾。所以，部分案件中不同的認(rèn)定結(jié)果可能僅源于對(duì)同種證據(jù)證明力的不同理解。
(1)當(dāng)事人陳述及證人證言的證明力。當(dāng)事人陳述及證人證言在司法實(shí)踐中出現(xiàn)頻率最高，也是最具爭(zhēng)議的證據(jù)種類。在同樣是只有當(dāng)事人陳述或證人證言、并無(wú)其他類型的證據(jù)予以佐證的情況下，不同的案件中法院對(duì)此類證據(jù)的證明力態(tài)度并不相同，大體上可以分成四個(gè)等級(jí)，證明力由低到高分別為：未出庭作證或具有利害關(guān)系不足以證實(shí)性騷擾行為；未出庭或具有利害關(guān)系需與其他證據(jù)相互印證；本類證據(jù)可相互印證；證人的身份與所處的環(huán)境使其證言有較高的證明價(jià)值。相關(guān)典型案例詳見表2。
表2同種證據(jù)在不同案件中的證明力對(duì)比
(2)報(bào)警記錄及公安部門的詢問(wèn)筆錄的證明力。就報(bào)警記錄及公安部門的詢問(wèn)筆錄對(duì)于職場(chǎng)性騷擾的證明作用，法院的認(rèn)識(shí)也大相徑庭。在“上海市小小地球教育培訓(xùn)有限公司與左某勞動(dòng)合同糾紛案”中，法院提出，出警記錄雖證實(shí)受害員工曾有報(bào)警行為，但警方亦未對(duì)此作出調(diào)查和處理，僅以報(bào)警行為認(rèn)定實(shí)施性騷擾員工存在性騷擾行為，缺乏事實(shí)根據(jù)。同樣是報(bào)警后公安機(jī)關(guān)尚未有處理結(jié)論，法院在“胡某、輝碧電子有限公司勞動(dòng)合同糾紛案”中卻持截然相反的態(tài)度，認(rèn)為受害員工事發(fā)后向派出所報(bào)警，并告知家人及派遣公司猥褻的情況，如實(shí)施性騷擾員工不存在猥褻行為，則受害員工置自身名譽(yù)、情侶關(guān)系和社會(huì)評(píng)價(jià)不顧，且甘冒報(bào)假案被追責(zé)的風(fēng)險(xiǎn)，明顯有違正常人的行為習(xí)慣和社會(huì)一般常理。此外，若報(bào)警后公安機(jī)關(guān)未認(rèn)定性騷擾事實(shí)，反而可能導(dǎo)致法院否認(rèn)職場(chǎng)性騷擾的存在。比如，在“孫某訴孫某一般人格權(quán)糾紛案”中公安機(jī)關(guān)就本案性騷擾事實(shí)不成立而作出了不予行政處罰決定書，在“東莞金彭商務(wù)服務(wù)有限公司與周某勞動(dòng)合同糾紛案”中公安機(jī)關(guān)的詢問(wèn)筆錄以及調(diào)解書中未確認(rèn)存在性騷擾，這些都成了法院的不認(rèn)可性騷擾事實(shí)的理由。
(3)用人單位內(nèi)部的訪談及調(diào)查記錄的證明力。在發(fā)生職場(chǎng)性騷擾之后，部分單位會(huì)積極開展調(diào)查，訪談相關(guān)人員并收集相關(guān)證據(jù)，各法院對(duì)于這種證據(jù)的態(tài)度也有相當(dāng)大差異。有的法院持懷疑態(tài)度，比如，在“樂(lè)金化學(xué)(南京)信息電子材料有限公司訴何某勞動(dòng)爭(zhēng)議案”中，法院認(rèn)為用人單位提供的錄音光盤及文字整理稿、證人證言等材料，均來(lái)源于企業(yè)內(nèi)部調(diào)查，涉及的相關(guān)當(dāng)事人亦未到庭質(zhì)證，對(duì)于證據(jù)的真實(shí)性及來(lái)源合法性均無(wú)法確認(rèn)。也有法院持支持態(tài)度，比如，在“佛山市南海晨英塑膠五金制品有限公司與方某勞動(dòng)爭(zhēng)議案”中，晨英公司根據(jù)匿名舉報(bào)電話對(duì)性騷擾行為展開廠內(nèi)摸查和女員工訪談，有部分女員工表示被方某騷擾過(guò)，陳述了被騷擾的時(shí)間和曾經(jīng)被騷擾的內(nèi)容包括被方某摸手、摸胸、摸腰、摸肩膀、拍屁股、扯上衣、故意近距離接觸用手頻繁摸女員工身體或者語(yǔ)言上說(shuō)一些不當(dāng)?shù)脑?。一審法院?duì)《員工調(diào)查訪談》中的5名女員工進(jìn)行了調(diào)查詢問(wèn)，并制作了詢問(wèn)筆錄，女員工較為詳細(xì)地陳述了相關(guān)情形，且均表示其騷擾行為導(dǎo)致了她們不同程度的心理上的困擾，只是出于安全考慮不愿意出庭作證。二審法院認(rèn)為，一審法院依申請(qǐng)進(jìn)行調(diào)查取證制作的詢問(wèn)筆錄內(nèi)容與晨英公司提供的《員工調(diào)查訪談》內(nèi)容能夠印證，且詢問(wèn)筆錄經(jīng)過(guò)舉證、質(zhì)證，可以作為查明案件事實(shí)的證據(jù)予以采納。
3.證明標(biāo)準(zhǔn)的裁量空間大
2002年4月1日起實(shí)施的《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》首次對(duì)我國(guó)民事訴訟證明標(biāo)準(zhǔn)做出了正面規(guī)定。按照其第73條第1款，“雙方當(dāng)事人對(duì)同一事實(shí)分別舉出相反的證據(jù)，但都沒有足夠的依據(jù)否定對(duì)方證據(jù)的，人民法院應(yīng)當(dāng)結(jié)合案件情況，判斷一方提供證據(jù)的證明力是否明顯大于另一方提供證據(jù)的證明力，并對(duì)證明力較大的證據(jù)予以確認(rèn)”。之后《最高人民法院關(guān)于適用〈中華人民共和國(guó)民事訴訟法〉的解釋》第108條第1款明確了民事訴訟適用高度蓋然性標(biāo)準(zhǔn)，即“對(duì)負(fù)有舉證證明責(zé)任的當(dāng)事人提供的證據(jù)，人民法院經(jīng)審查并結(jié)合相關(guān)事實(shí)，確信待證事實(shí)的存在具有高度可能性的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定該事實(shí)存在。”但是“高度蓋然性”標(biāo)準(zhǔn)確立后，其在司法實(shí)踐中并沒有完全得到貫徹，其本身的模糊性也會(huì)導(dǎo)致法官在適用時(shí)有相當(dāng)大的自由裁量空間。案例檢索結(jié)果顯示職場(chǎng)性騷擾相關(guān)案件中法院適用的證明標(biāo)準(zhǔn)的高低差距很明顯。大多數(shù)法院的標(biāo)準(zhǔn)很嚴(yán)格，只有很確鑿的證據(jù)才能使法官形成內(nèi)心確信，幾乎等同于明確查明性騷擾事實(shí)。只有少數(shù)法院在未充分查明案件事實(shí)的情況下，形成證據(jù)鏈就大膽認(rèn)定性騷擾行為，例如“陳a訴B(中國(guó))有限公司案”中，法院即認(rèn)為用人單位提交的證據(jù)已組成一個(gè)證據(jù)鏈，與受害員工的陳述能夠相互印證，根據(jù)民事訴訟證據(jù)的高度蓋然性證明標(biāo)準(zhǔn)，用人單位提交的證據(jù)的證明力明顯大于實(shí)施性騷擾嫌疑員工提交的證據(jù)的證明力，故法院認(rèn)定存在性騷擾。前述“胡某訴輝碧電子有限公司勞動(dòng)合同糾紛案”更是以報(bào)警記錄為基礎(chǔ)運(yùn)用邏輯推理和日常生活經(jīng)驗(yàn)法則論證了性騷擾行為的存在。
(三)追究用人單位責(zé)任困難
在預(yù)防、受理投訴和調(diào)查處置職場(chǎng)性騷擾方面，用人單位居于核心地位，能夠起到關(guān)鍵作用，但是目前用人單位未盡防治義務(wù)的法律責(zé)任不明，司法實(shí)踐中追究其責(zé)任非常困難。按照《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第11條，在勞動(dòng)場(chǎng)所用人單位應(yīng)當(dāng)預(yù)防和制止對(duì)女職工的性騷擾，那么用人單位沒有盡到職場(chǎng)性騷擾防治義務(wù)的，需要承擔(dān)什么責(zé)任？《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第15條規(guī)定，“用人單位違反本規(guī)定，侵害女職工合法權(quán)益，造成女職工損害的，依法給予賠償”。地方性規(guī)定中有部分明確了違法行為人的法律責(zé)任，卻基本沒有涉及用人單位的法律責(zé)任問(wèn)題，僅《四川省〈中華人民共和國(guó)婦女權(quán)益保障法〉實(shí)施辦法》第47條規(guī)定：“在工作場(chǎng)所發(fā)生對(duì)婦女實(shí)施的性騷擾，造成婦女身體、精神、名譽(yù)損害，單位或者雇主有過(guò)錯(cuò)的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)相應(yīng)的民事賠償責(zé)任。”福建的規(guī)定則語(yǔ)焉不詳?shù)靥岬?ldquo;用人單位應(yīng)當(dāng)按照有關(guān)規(guī)定承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任”。然而，多年來(lái)司法實(shí)踐中沒有一個(gè)案件嘗試過(guò)以此為依據(jù)追究用人單位的賠償責(zé)任。
用人單位違反了職場(chǎng)性騷擾防治義務(wù)的，勞動(dòng)者能夠按照《勞動(dòng)合同法》第38條第1款第1項(xiàng)以用人單位“未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件”為由解除勞動(dòng)合同并主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金嗎？案例檢索結(jié)果表明，僅有4個(gè)案件中受害員工因?yàn)樵庥鲂则}擾被迫辭職后向用人單位主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，其中2個(gè)案件因?yàn)樽C據(jù)不足未獲支持。“黃某訴浙江中控技術(shù)股份有限公司經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金糾紛案”中，法院的觀點(diǎn)是：“勞動(dòng)保護(hù)是用人單位為了保障勞動(dòng)者的生命安全和健康，防止勞動(dòng)過(guò)程中事故的發(fā)生，減少職業(yè)危害而采取的措施；勞動(dòng)條件主要是指用人單位為使勞動(dòng)者順利完成勞動(dòng)合同約定的工作任務(wù)，為勞動(dòng)者提供必要的物質(zhì)和技術(shù)條件?！杜毠趧?dòng)保護(hù)特別規(guī)定》及有關(guān)婦女權(quán)益保護(hù)的相關(guān)法律法規(guī)中雖然規(guī)定了職場(chǎng)性騷擾的防治義務(wù)，但并非在用人單位工作場(chǎng)所發(fā)生的一切違法事項(xiàng)均屬于用人單位未提供勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件。”只有“趙某等訴北京首實(shí)新業(yè)勞務(wù)服務(wù)有限責(zé)任公司勞動(dòng)爭(zhēng)議案”中，受害員工因受騷擾三次要求首鋼公司調(diào)班而未被準(zhǔn)許，從而以公司未能保障人身安全為由辭職申請(qǐng)仲裁，公司反過(guò)來(lái)以曠工為由解雇了受害員工，二審法院認(rèn)為用人單位未盡到勞動(dòng)保護(hù)義務(wù)，從而認(rèn)定受害員工不到崗工作不屬于曠工，解雇違法。
更有甚者，實(shí)踐中仍然有部分法院認(rèn)為職場(chǎng)性騷擾不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛，或者認(rèn)為用人單位不是性騷擾損害責(zé)任糾紛的適格被告，從而直接阻斷了受害員工的司法救濟(jì)途徑。比如“譚某訴深圳市明浩達(dá)清潔服務(wù)公司勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛案”中，法院以受害員工所訴用人單位的廣州區(qū)域負(fù)責(zé)人對(duì)其施行性騷擾問(wèn)題不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛的審理范圍為由不予審理，建議其向公司投訴或者另尋途徑解決。“張某與北京京東世紀(jì)貿(mào)易有限公司等性騷擾損害責(zé)任糾紛案”中，雖然勞動(dòng)者指出用人單位有義務(wù)制止職場(chǎng)性騷擾，法院仍堅(jiān)持“京東公司系企業(yè)法人，并非性騷擾損害責(zé)任糾紛的適格被告”。
三、職場(chǎng)性騷擾司法實(shí)踐之裁判出路
《民法典》第1010條給出了性騷擾的定義、強(qiáng)調(diào)了用人單位的防治義務(wù)，2021年12月21日公布的《婦女權(quán)益保障法》(修訂草案)又列舉了性騷擾的主要表現(xiàn)形式，明確了用人單位應(yīng)當(dāng)采取的具體預(yù)防和制止措施，將來(lái)必然有助于解決前述實(shí)踐中性騷擾“認(rèn)定難”和“追責(zé)難”的問(wèn)題，是我國(guó)職場(chǎng)性騷擾規(guī)制的進(jìn)步。然而，前述職場(chǎng)性騷擾的法律救濟(jì)困境并未完全解決，一方面，立法本身還有待完善，比如用人單位未盡到防治義務(wù)應(yīng)承擔(dān)何種法律責(zé)任仍不明確；另一方面，部分問(wèn)題也出現(xiàn)在法律條文的理解和適用過(guò)程中，比如對(duì)于相關(guān)證據(jù)的證明力認(rèn)定還存在明顯差異。本研究提出以下幾點(diǎn)建議可供裁審實(shí)踐參考。
(一)明確職場(chǎng)性騷擾具體認(rèn)定要素及判斷標(biāo)準(zhǔn)
違背他人意愿，以言語(yǔ)、文字、圖像、肢體行為等方式對(duì)他人實(shí)施性騷擾的，受害人有權(quán)依法請(qǐng)求行為人承擔(dān)民事責(zé)任?！睹穹ǖ洹钒驯Ｗo(hù)對(duì)象從“婦女”擴(kuò)展為“他人”，實(shí)現(xiàn)了性騷擾保護(hù)的去性別化，強(qiáng)調(diào)了性騷擾行為與性有關(guān)且違背了他人意愿，這幾點(diǎn)應(yīng)該是沒有疑義的?！秼D女權(quán)益保障法》(修訂草案)第50條所列舉的典型情形也將有助于實(shí)踐中界定性騷擾，即“具有性含義、性暗示的言語(yǔ)表達(dá)；不適當(dāng)、不必要的肢體行為；展示或者傳播具有明顯性意味的圖像、文字、信息、語(yǔ)音、視頻等；暗示發(fā)展私密關(guān)系或者發(fā)生性關(guān)系將獲得某種利益；其他應(yīng)當(dāng)被認(rèn)定為性騷擾的情形。”具體理解和適用中以下幾個(gè)方面值得探討。
1.性騷擾是與性有關(guān)的行為，行為人是為了獲取性方面的生理或者心理滿足，其內(nèi)容指向性，但表現(xiàn)形式可能是多樣的
由于語(yǔ)言本身具有模糊性和多義性，所以言辭型性騷擾認(rèn)定難的問(wèn)題不可能完全解決，總會(huì)一定程度上受到法官主觀判斷的影響，但可以嘗試建立起價(jià)值衡量的客觀框架與標(biāo)準(zhǔn)。比如，爭(zhēng)議所涉言辭按照社會(huì)一般觀念應(yīng)帶有性意味，既可以是直接表述性話題的黃色笑話、兩性關(guān)系等，也可以是間接指向性話題的談戀愛等。不少學(xué)者主張性騷擾是一種性別歧視，應(yīng)學(xué)習(xí)美國(guó)的反性別歧視規(guī)制模式，本文認(rèn)為反性別歧視的規(guī)制模式有借鑒意義，值得將來(lái)修法時(shí)予以考慮，但是在我國(guó)當(dāng)前現(xiàn)實(shí)背景下適用反歧視規(guī)制模式存在一定困難。性騷擾屬于性別歧視的論述認(rèn)為，性騷擾行為源于女性居于男性之下的性別不平等定位，性騷擾行為表面上是個(gè)體侵權(quán)，實(shí)際上則是女性整個(gè)群體受到的歧視。然而，即使在美國(guó)性騷擾與性別歧視之間的聯(lián)系也不是從一開始就根深蒂固，其適用反歧視模式規(guī)制性騷擾經(jīng)歷了從否定到肯定的漫長(zhǎng)過(guò)程，是在普通法系的司法模式下性騷擾受害女性基于平等理論起訴到法院的眾多個(gè)案的不斷積累下得以建立的，受到以追求性別平等為主題的女權(quán)主義運(yùn)動(dòng)的推動(dòng)。相較之下，在我國(guó)盡管由《婦女權(quán)益保障法》和《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》開啟的禁止性騷擾立法是發(fā)端于保護(hù)女性群體的立場(chǎng)，但其著眼點(diǎn)仍然體現(xiàn)為防止女性受到他人具有性內(nèi)容的騷擾，而非消除性別歧視、追求性別平等，相關(guān)司法實(shí)踐中也沒有出現(xiàn)過(guò)從性別歧視角度切入的案例。換言之，我國(guó)立法者和法官的觀念中還沒有把性騷擾與性別歧視聯(lián)系起來(lái)，缺乏像美國(guó)那樣長(zhǎng)期人為建立的性別歧視與性騷擾之間包含與被包含的關(guān)系。性騷擾是性別歧視的觀點(diǎn)也容易因?yàn)轵}擾者和被騷擾者性別多元化的變化而受到挑戰(zhàn)，比如在《民法典》對(duì)性騷擾保護(hù)對(duì)象去性別化的立法現(xiàn)狀下，女性或者變性者對(duì)男性的性騷擾如何解釋為一種性別歧視？另外，整體上我國(guó)反歧視法律制度本身還比較粗糙，實(shí)體上反歧視的基本法缺位、部門法中的規(guī)定可操作性不強(qiáng)，程序上沒有建立反歧視專門機(jī)構(gòu)、司法救濟(jì)也困難，“平等就業(yè)權(quán)糾紛”和“性騷擾損害責(zé)任糾紛”一樣是2019年才設(shè)立的新案由，在現(xiàn)行法框架下讓性騷擾受害員工選擇前者的救濟(jì)途徑頗有些舍近求遠(yuǎn)。
2.“違背他人意愿”是指性騷擾行為不符合受害人的主觀意愿，會(huì)使其產(chǎn)生不快、憤怒、羞辱、抑郁等不良的心理反應(yīng)
性騷擾的產(chǎn)生在于性合意的閉環(huán)并未形成，性合意的互動(dòng)過(guò)程在邏輯上包括一方的試探、對(duì)方的反饋、雙方合意的達(dá)成三個(gè)階段，若對(duì)方的反饋是積極的或消極的拒絕，則無(wú)法進(jìn)入第三個(gè)階段。“違背他人意愿”描述的是受害人主觀狀態(tài)毋庸置疑，關(guān)鍵在于如何判定，面對(duì)相同的性騷擾行為，不同人的敏感程度不同，但是她或他是接受還是拒絕態(tài)度，應(yīng)該還是可以客觀判斷的。為了加強(qiáng)對(duì)受害員工的保護(hù)，首先應(yīng)充分考慮受害員工是否存在拒絕的意思表示，比如文字記錄中的拒絕或警告、監(jiān)控視頻記錄中的閃躲或者反抗動(dòng)作、向用人單位投訴或者調(diào)離的要求等。其次，若受害員工沒有明顯的表示拒絕的意思表示，也不可草率地認(rèn)定兩相情愿，在職場(chǎng)性騷擾的情況下，受害員工往往出于恐懼或礙于面子不敢反抗、不愿表態(tài)，其表現(xiàn)可能是不予回應(yīng)。如果難以判斷受害人的主觀意愿，則應(yīng)該考慮客觀上看，從社會(huì)大眾角度出發(fā)判斷該行為是否不受歡迎，若是則推定為違背了受害人意愿的性騷擾行為。將是否實(shí)施自救以及事后報(bào)警作為判斷是否違背當(dāng)事人意愿的標(biāo)準(zhǔn)更加不合理，受害員工是否實(shí)施自救、是否報(bào)警與嫌疑員工是否存在性騷擾行為并無(wú)因果關(guān)系，實(shí)施自救、事后報(bào)警是受害員工的權(quán)利而非義務(wù)，無(wú)論受害員工是出于何種顧慮未行使權(quán)利，都不因成為其事后維權(quán)的不利因素。最后，還可以從側(cè)面考慮嫌疑員工是否有道歉等舉動(dòng)，比如“劉某、徐某、成都市一天公益社會(huì)工作服務(wù)中心性騷擾損害責(zé)任糾紛”的再審裁定中，法院就認(rèn)為，若按照劉某所稱其對(duì)受害員工的擁抱只是禮節(jié)性的安慰行為，那么他應(yīng)當(dāng)為自己辯解，而非多次向受害員工道歉。
3.不應(yīng)將造成嚴(yán)重后果作為性騷擾的構(gòu)成要件
有學(xué)者提出，即使具備性騷擾的其他特征，未產(chǎn)生嚴(yán)重后果的也不能被認(rèn)定為性騷擾行為，法律救濟(jì)的前提是損害，只有在量上達(dá)到一定程度的損害才需要法律救濟(jì)。本文不贊同這一說(shuō)法，理由是：其一，行為造成的嚴(yán)重后果是行為的構(gòu)成要件不符合邏輯結(jié)構(gòu)，比如某員工向同事發(fā)送色情圖片，使其感到不愉快、不安、不適，則性騷擾行為已成立，若因不愉快、不安、不適未達(dá)到嚴(yán)重程度而否定該行為屬于性騷擾，顯然有問(wèn)題；其二，造成后果的輕重可以用于確定法律救濟(jì)程度，即使沒有嚴(yán)重?fù)p害后果，仍然可以要求實(shí)施性騷擾者承擔(dān)停止侵害、賠禮道歉等責(zé)；其三，判斷嚴(yán)重后果的標(biāo)準(zhǔn)闕如，舉證也比較困難，性騷擾本身的界定和舉證已經(jīng)是難點(diǎn)，若將嚴(yán)重后果作為構(gòu)成要件，會(huì)使受害者的維權(quán)之路難上加難。
4.對(duì)于職場(chǎng)性騷擾的理解既不能過(guò)于狹窄，也不能過(guò)于寬泛
一方面，局限于工作時(shí)間、工作場(chǎng)所的特定時(shí)空內(nèi)顯然是違背生活常識(shí)的，用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中都有可能發(fā)生性騷擾，不見得只在工廠或者辦公室的“八小時(shí)”內(nèi)，也完全可能出現(xiàn)于出差途中、慶典宴請(qǐng)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、職業(yè)培訓(xùn)等場(chǎng)合。另一方面，界定職場(chǎng)性騷擾也應(yīng)該限于用人單位組織、安排所能影響的范疇之內(nèi)，否則就會(huì)導(dǎo)致泛化，和一般的生活風(fēng)險(xiǎn)混同。職場(chǎng)性騷擾必須與工作相關(guān)，勞動(dòng)者之間與工作無(wú)關(guān)的私人交往中發(fā)生的性騷擾不應(yīng)由用人單位擔(dān)責(zé)。比如，美國(guó)法上的利益交換型性騷擾是指行為人要求受害員工提供性恩惠獲得錄用、升職、加薪等有利的工作條件或避免降職、懲罰或解雇等不利的工作條件，而敵意環(huán)境型性騷擾是指行為人的行為使得工作環(huán)境變得惡劣，充斥著不受歡迎的與性有關(guān)的脅迫、嘲弄或侮辱。
(二)厘清相關(guān)證據(jù)證明力以及證明標(biāo)準(zhǔn)
十多年來(lái)不少學(xué)者就解決職場(chǎng)性騷擾案件的證明難的問(wèn)題提出了建議，比如根據(jù)不同的職場(chǎng)性騷擾類型抑或是將類型與不同的舉證要件結(jié)合起來(lái)建立不同的證明責(zé)任配置。這些設(shè)想當(dāng)然很有參考價(jià)值，但是多數(shù)需要在立法層面實(shí)現(xiàn)且要求配套制度的修改?，F(xiàn)行法框架下，職場(chǎng)性騷擾案件并不適用特殊的證明責(zé)任規(guī)則，仍然是“誰(shuí)主張，誰(shuí)舉證”，要解決證明難的問(wèn)題只能從證據(jù)的證明力和證明標(biāo)準(zhǔn)入手。需要注意的是，隨著《個(gè)人信息保護(hù)法》的出臺(tái)和實(shí)踐的推進(jìn)，將來(lái)證據(jù)收集可能更為困難，證明難的問(wèn)題會(huì)更加尖銳，比如用人單位未必能夠像現(xiàn)在這樣在工作場(chǎng)所的大部分地方安裝全天候運(yùn)行的視頻監(jiān)控，以侵犯?jìng)€(gè)人信息權(quán)益的方式進(jìn)行監(jiān)控收集到的證據(jù)也可能不被采納。
案例檢索結(jié)果顯示，職場(chǎng)性騷擾案件中的證據(jù)大多出自用人單位內(nèi)部。微信聊天等文字記錄以及電話錄音、監(jiān)控視頻記錄被篡改的可能性小，而且比較客觀、直接，更為容易被裁審人員采納。相較之下，當(dāng)事人陳述及其他人員的證人證言、用人單位的訪談及調(diào)查記錄通常因?yàn)槌鲎詥挝粌?nèi)部、有利害關(guān)系而證明力有限，然而職場(chǎng)性騷擾的隱蔽性、突發(fā)性和私密性決定了證據(jù)恰恰多是后面這幾種類型。根據(jù)2020年5月1日起實(shí)施的《最高人民法院關(guān)于民事訴訟的證據(jù)規(guī)定》(以下簡(jiǎn)稱《新證據(jù)規(guī)則》)第68條和第90條，當(dāng)事人的陳述和與一方當(dāng)事人有利害關(guān)系的證人的證言確實(shí)不能單獨(dú)作為認(rèn)定案件事實(shí)的根據(jù)，法院不采納無(wú)正當(dāng)理由未出庭證人的證言也符合質(zhì)證規(guī)則。但是本文認(rèn)為，職場(chǎng)性騷擾案件中收集證據(jù)本身就很困難，不應(yīng)輕易放棄或否認(rèn)所得證據(jù)。在“職場(chǎng)”這一相對(duì)封閉的環(huán)境中，除了少數(shù)情況下性騷擾來(lái)自客戶等第三方，基本上性騷擾都發(fā)生在員工之間，能夠接觸到相關(guān)事實(shí)的大多都是單位同事，實(shí)際上證人來(lái)自單位內(nèi)部也不代表一定就和用人單位或者受害員工存在利害關(guān)系，如果不認(rèn)可內(nèi)部證據(jù)的證明力，那么用人單位受理投訴、調(diào)查處置性騷擾等措施就缺乏司法的支持，法律規(guī)定的用人單位防治性騷擾義務(wù)將流于形式。這并非要求法官信任任何來(lái)自用人單位內(nèi)部的證據(jù)，法官當(dāng)然可以通過(guò)審核證據(jù)獨(dú)立判斷證據(jù)有無(wú)證明力及證明力大小，從而形成內(nèi)心確信，但是只是以證據(jù)出自單位內(nèi)部為由而一概不予采納則過(guò)于武斷，可能導(dǎo)致職場(chǎng)性騷擾案件無(wú)證據(jù)可用。
對(duì)于未出庭質(zhì)證的證人證言，可以在證人確有受到威脅恐嚇或打擊報(bào)復(fù)的可能而不愿出庭時(shí)，考慮將其理解為“其他有正當(dāng)理由不能出庭的情形”，也可以考慮通過(guò)其他方式彌補(bǔ)該瑕疵。比如，可借鑒前述“佛山市南海晨英塑膠五金制品有限公司與方某勞動(dòng)爭(zhēng)議案”中的對(duì)策：由于相關(guān)女員工出于安全考慮不愿意出庭作證，用人單位向法院提交了《調(diào)查取證申請(qǐng)書》，申請(qǐng)法院依法指派女性工作人員向遭受性騷擾的女員工調(diào)查收集涉及其個(gè)人隱私的、與性騷擾事實(shí)有關(guān)的證據(jù)；法院予以批準(zhǔn)并且安排工作人員完成了調(diào)查詢問(wèn)并制作詢問(wèn)筆錄，詢問(wèn)筆錄由各被詢問(wèn)對(duì)象簽字確認(rèn)；開庭時(shí)上述詢問(wèn)筆錄均進(jìn)行了舉證、質(zhì)證，法院認(rèn)為可以作為查明案件事實(shí)的證據(jù)予以采納。
職場(chǎng)性騷擾引發(fā)的民事訴訟適用高度蓋然性原則，高度蓋然性指法官?gòu)淖C據(jù)中雖未形成事實(shí)必定如此的確信，但內(nèi)心形成事實(shí)極有可能或非常可能如此的判斷。由于年齡、性別、成長(zhǎng)背景、社會(huì)環(huán)境等會(huì)使不同法官形成不同的前理解，尤其是面對(duì)性騷擾這種價(jià)值判斷屬性極高的案件類型時(shí)，法官對(duì)于何種情況下認(rèn)定“極有可能”或“非?？赡?rdquo;存在職場(chǎng)性騷擾的判斷思路肯定也有差異，不過(guò)這種差異是可能縮小的。職場(chǎng)性騷擾案件中間接證據(jù)多、直接證據(jù)少，言詞證據(jù)多、實(shí)物證據(jù)少，若法官的心證要求過(guò)高，會(huì)使無(wú)法獲取直接證據(jù)的受害員工或用人單位陷入嚴(yán)重被動(dòng)。正如有學(xué)者提出的，證明標(biāo)準(zhǔn)本身就是對(duì)自由心證的指引，一定要在具體案件的場(chǎng)景中理解和把握，證明標(biāo)準(zhǔn)的可操作性也表現(xiàn)在，可能針對(duì)不同性質(zhì)的待證事實(shí)而調(diào)整證明標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定，考慮到職場(chǎng)性騷擾案件中受害員工全面充分舉證存在較大的難度，而且由于害怕名譽(yù)受損或打擊報(bào)復(fù)往往都不敢主動(dòng)維權(quán)，遑論誣告他人，所以法官可以考慮適當(dāng)?shù)亟档驼J(rèn)定性騷擾事實(shí)的證明標(biāo)準(zhǔn)。
(三)積極探索追究用人單位責(zé)任的路徑
《民法典》第1010條第2款規(guī)定：“機(jī)關(guān)、企業(yè)、學(xué)校等單位應(yīng)當(dāng)采取合理的預(yù)防、受理投訴、調(diào)查處置等措施，防止和制止利用職權(quán)、從屬關(guān)系等實(shí)施性騷擾。”此規(guī)定雖然強(qiáng)調(diào)了用人單位的全過(guò)程性騷擾防治義務(wù)，但未進(jìn)一步明確不履行義務(wù)時(shí)的法律責(zé)任，仍有賴于將來(lái)法律的修改完善。本文認(rèn)為，在現(xiàn)行規(guī)定的框架內(nèi)，可以從以下幾方面積極探索追究用人單位責(zé)任的路徑。
首先，用人單位違反了職場(chǎng)性騷擾的防治義務(wù)的，比如對(duì)受害員工的投訴置之不理、甚至包庇嫌疑員工的，構(gòu)成嚴(yán)重違約行為，勞動(dòng)者按照《勞動(dòng)合同法》第38條第1款第1項(xiàng)以用人單位“未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件”為由解除勞動(dòng)合同并主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，法院應(yīng)當(dāng)支持。按照傳統(tǒng)觀念，勞動(dòng)保護(hù)更多針對(duì)生產(chǎn)安全和身體健康，勞動(dòng)條件則多指工作所需的設(shè)備技術(shù)等，這種理解現(xiàn)在看來(lái)顯得狹隘了。隨著用人單位的職場(chǎng)性騷擾防治義務(wù)被立法確立下來(lái)，勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件應(yīng)該物質(zhì)和精神并重，理應(yīng)延伸出保護(hù)勞動(dòng)者心理健康和人格尊嚴(yán)、為勞動(dòng)者提供不受性騷擾的環(huán)境條件的內(nèi)容。職場(chǎng)性騷擾的防治屬于用人單位保護(hù)義務(wù)的重要組成部分，用人單位未盡義務(wù)時(shí)賦予勞動(dòng)者即時(shí)解除權(quán)是應(yīng)有之義。
其次，用人單位違反了職場(chǎng)性騷擾的防治義務(wù)，且給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)支持受害員工根據(jù)《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第15條要求用人單位承擔(dān)賠償責(zé)任。但是該條款的局限性在于其只適用于女職工，男職工被騷擾是否可以類推適用呢？本文認(rèn)為可行。性騷擾作為西方女權(quán)運(yùn)動(dòng)的衍生詞傳入我國(guó)，現(xiàn)實(shí)生活中被騷擾對(duì)象也是女性居多，所以性騷擾的規(guī)制以婦女權(quán)益保護(hù)為重點(diǎn)在所難免。但是意識(shí)到男性也可能成為性騷擾受害者以后，《民法典》已經(jīng)對(duì)性騷擾對(duì)象做了去性別化處理，所以男職工也應(yīng)該得到保護(hù)。除此以外，用人單位違反職場(chǎng)性騷擾防治義務(wù)，導(dǎo)致勞動(dòng)者身心健康造成嚴(yán)重?fù)p害的，也可以考慮適用《勞動(dòng)合同法》第88條第4款主張賠償責(zé)任。需要注意的是，由于受害員工還可以依據(jù)《民法典》第1179條、第1182條、第1183條要求性騷擾行為人賠償其人身?yè)p害、財(cái)產(chǎn)損失、精神損害，所以受害員工在此之外提起勞動(dòng)爭(zhēng)議向用人單位主張賠償?shù)?，用人單位?fù)責(zé)的賠償項(xiàng)目不應(yīng)與前者重復(fù)，而是針對(duì)勞動(dòng)者遭受的工作利益的損失、工作環(huán)境的惡化。
最后，如果受害員工不選擇勞動(dòng)、人事爭(zhēng)議的救濟(jì)途徑，而是選擇以性騷擾損害責(zé)任糾紛為案由直接提起一般的民事訴訟，也應(yīng)該認(rèn)可用人單位是性騷擾損害責(zé)任糾紛的適格被告。不少學(xué)者提議應(yīng)借鑒美國(guó)經(jīng)驗(yàn)，即用人單位對(duì)于管理者員工實(shí)施的交換型性騷擾應(yīng)承擔(dān)嚴(yán)格替代責(zé)任，對(duì)于敵意環(huán)境型性騷擾則承擔(dān)過(guò)錯(cuò)責(zé)任，有些還從報(bào)償理論、危險(xiǎn)理論、社會(huì)成本理論等經(jīng)濟(jì)學(xué)或社會(huì)學(xué)視角進(jìn)行了分析。這些討論在立法論上當(dāng)然很有意義，但是卻難以為法官提供現(xiàn)行法下的裁判依據(jù)。本文認(rèn)為，我國(guó)現(xiàn)行法并未作出上述分類安排，要按照《民法典》第1191條追究用人單位的雇主責(zé)任比較困難，該責(zé)任為替代責(zé)任、無(wú)過(guò)錯(cuò)責(zé)任，適用該條的關(guān)鍵在于侵權(quán)行為必須是工作人員執(zhí)行工作任務(wù)的行為。按照最高院的理解，判斷工作人員的侵權(quán)行為是否屬于執(zhí)行工作任務(wù)的范圍時(shí)，應(yīng)綜合考慮行為的內(nèi)容、時(shí)間、地點(diǎn)、場(chǎng)合、行為之名義、行為的受益人，以及是否與用人單位意志有關(guān)聯(lián)等。依此判斷標(biāo)準(zhǔn)，職場(chǎng)性騷擾可能發(fā)生在工作時(shí)間、工作地點(diǎn)、工作場(chǎng)合，但行為內(nèi)容與工作無(wú)關(guān)，既不代表單位的意志，也不可能是以用人單位的名義進(jìn)行或使用人單位受益，執(zhí)行職務(wù)只是為實(shí)施性騷擾行為提供了便利和機(jī)會(huì)，一般情況下性騷擾行為都不是用人單位授權(quán)實(shí)施的，從客觀形式上看也不會(huì)讓受害人覺得是單位行為。不過(guò)，就此存在一種例外，即用人單位要求勞動(dòng)者為了用人單位的利益接受來(lái)自第三人的性騷擾或者強(qiáng)迫勞動(dòng)者對(duì)第三人進(jìn)行性賄賂，比如某公司讓銷售人員陪客戶睡覺來(lái)促成業(yè)務(wù)，可以考慮類推適用《民法典》第1191條追責(zé)。
除此之外，現(xiàn)行法下難以得出可以由用人單位承擔(dān)嚴(yán)格替代責(zé)任的結(jié)論，性騷擾是一種有很強(qiáng)的人身屬性的侵權(quán)行為，雖然發(fā)生在工作場(chǎng)所的性騷擾相較于一般性騷擾有其特殊性，但從行為本質(zhì)來(lái)說(shuō)仍然是個(gè)人違法行為，《民法典》第1010條第1款明確規(guī)定了行為人的直接責(zé)任，在第2款強(qiáng)調(diào)了用人單位的職場(chǎng)性騷擾防治義務(wù)，卻沒有同時(shí)就責(zé)任承擔(dān)做出特殊安排，某種程度上也能體現(xiàn)立法者的意圖，即希望借力單位的防治行為更好地保護(hù)第1款中的人身權(quán)利，由此性騷擾行為人與用人單位應(yīng)當(dāng)各擔(dān)其義各負(fù)其責(zé)，各自履行自己的法律義務(wù)、承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。所以，一般情況下往往只能基于用人單位未履行職場(chǎng)性騷擾的防治義務(wù)要求其承擔(dān)自己的過(guò)錯(cuò)責(zé)任，即考慮用人單位的過(guò)錯(cuò)程度、損害結(jié)果的嚴(yán)重程度等，要求其承擔(dān)賠禮道歉、損害賠償?shù)让袷仑?zé)任。對(duì)于公共場(chǎng)所的經(jīng)營(yíng)者、管理者或者群眾性活動(dòng)組織者，《民法典》第1198條規(guī)定了安全保障義務(wù)和第三人侵權(quán)下的補(bǔ)充責(zé)任。勞動(dòng)合同是典型的繼續(xù)性合同，雙方之間存在信賴關(guān)系，用人單位對(duì)于勞動(dòng)者的照顧義務(wù)、保護(hù)義務(wù)應(yīng)該更重，應(yīng)當(dāng)維護(hù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的正常運(yùn)行和良好秩序，為勞動(dòng)者提供正常、安全的工作場(chǎng)所，讓勞動(dòng)者免受包括職場(chǎng)性騷擾在內(nèi)的各種身體上或精神上的侵害。此時(shí)同樣要注意，由于受害員工還可以按向加害人主張損害賠償，所以存在賠償項(xiàng)目的差異。
此外，將來(lái)要嚴(yán)肅對(duì)待用人單位的職場(chǎng)性騷擾防治義務(wù)?！睹穹ǖ洹返?010條第2款提到了事前的預(yù)防、事中的受理投訴和事后的調(diào)查處置，但是沒有提到具體措施。我們?cè)诤Y選有效樣本時(shí)發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)粗略搜索時(shí)發(fā)現(xiàn)包含“性騷擾”關(guān)鍵詞的案件并不是真正涉及職場(chǎng)性騷擾的案件，只是因?yàn)椴门形臅刑峒傲擞萌藛挝坏摹秵T工手冊(cè)》有“禁止打架、斗毆、暴力、性騷擾……”的規(guī)定，可見制定禁止工作場(chǎng)所性騷擾的規(guī)章制度逐漸成為用人單位的常規(guī)化操作，但是同時(shí)還采取了其他措施的在實(shí)踐中并不多見。就此，《婦女權(quán)益保障法》(修訂草案)第52條明確要求：“用人單位應(yīng)當(dāng)采取下列措施預(yù)防和制止對(duì)婦女的性騷擾：(一)制定禁止性騷擾的規(guī)章制度；(二)明確負(fù)責(zé)機(jī)構(gòu)或者人員；(三)開展預(yù)防和制止性騷擾的教育培訓(xùn)活動(dòng)；(四)采取必要的安全保衛(wèi)措施；(五)設(shè)置投訴電話、信箱等，暢通投訴渠道；(六)建立和完善調(diào)查處置程序，及時(shí)處置糾紛并保護(hù)當(dāng)事人隱私；(七)其他合理的預(yù)防和制止措施。”待修法通過(guò)后，這無(wú)疑將發(fā)揮積極作用。2021年1月15日，深圳市婦女聯(lián)合會(huì)、教育局、公安局、人力資源和社會(huì)保障局等九部門聯(lián)合印發(fā)了《深圳市防治性騷擾行為指南》，對(duì)于具體的預(yù)防、教育、咨詢和投訴處理措施規(guī)定得相當(dāng)詳細(xì)，比如其就機(jī)構(gòu)設(shè)置提到了“防治性騷擾責(zé)任部門可以設(shè)在人力資源部、紀(jì)檢部門、工會(huì)等，其組成人員性別比例可依據(jù)單位實(shí)際男女比例設(shè)置，避免投訴或舉報(bào)人對(duì)異性難以啟齒的情形”；就如何處理提到了“單位對(duì)調(diào)查報(bào)告審議后，根據(jù)情節(jié)輕重進(jìn)行處理，對(duì)確認(rèn)的性騷擾事件采取及時(shí)、有效的行動(dòng)，可以對(duì)受害者給予補(bǔ)償，并防止此事件的再度發(fā)生，對(duì)加害人依情節(jié)輕重給予不同程度的懲戒處分”。該指南詳實(shí)具體、可操作性強(qiáng)，很值得各地學(xué)習(xí)推廣。
四、結(jié)語(yǔ)
從2005年的《婦女權(quán)益保障法》到2020年的《民法典》第1010條，我國(guó)職場(chǎng)性騷擾的法律規(guī)制取得了長(zhǎng)足進(jìn)步。然而，司法實(shí)踐中仍然存在職場(chǎng)性騷擾總體案件數(shù)量少、法院認(rèn)定職場(chǎng)性騷擾成立的比例低、受害員工維權(quán)占比低且勝訴率低等問(wèn)題。通過(guò)梳理以往的裁判文書，可以總結(jié)出問(wèn)題癥結(jié)所在，之所以走法律救濟(jì)途徑困難重重，主要是因?yàn)樾则}擾認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)模糊、證據(jù)收集難、證明力及證明標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)定尺度不一、追究用人單位責(zé)任難。在現(xiàn)行法基礎(chǔ)上本文提出了一些可能的改善建議：首先，要明確職場(chǎng)性騷擾具體認(rèn)定要素及判斷標(biāo)準(zhǔn)，性騷擾是與性有關(guān)的侵犯他人人格權(quán)的行為，判斷是否違背他人意愿可以從主觀意愿和客觀表現(xiàn)等多方面考察，不應(yīng)將造成嚴(yán)重后果作為性騷擾的構(gòu)成要件；其次，應(yīng)厘清相關(guān)證據(jù)證明力以及證明標(biāo)準(zhǔn)，不能僅以證據(jù)出自單位內(nèi)部為由而一概不予采納，對(duì)于確有正當(dāng)理由未出庭質(zhì)證的證人證言可通過(guò)其他方式彌補(bǔ)瑕疵，由于受害員工全面充分舉證存在較大的難度，還可以考慮適當(dāng)?shù)亟档驼J(rèn)定性騷擾事實(shí)的證明標(biāo)準(zhǔn)；最后，需積極探索追究用人單位責(zé)任的路徑，用人單位違反了《民法典》第1010條第2款所規(guī)定的職場(chǎng)性騷擾防治義務(wù)的，應(yīng)允許勞動(dòng)者按照《勞動(dòng)合同法》第38條第1款第1項(xiàng)解除勞動(dòng)合同并主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，用人單位此舉給勞動(dòng)者造成損害的，勞動(dòng)者既可以選擇勞動(dòng)、人事爭(zhēng)議的救濟(jì)途徑，也可以選擇以性騷擾損害責(zé)任糾紛為案由直接提起一般的民事訴訟，要求用人單位承擔(dān)自己的過(guò)錯(cuò)責(zé)任。
【王倩，上海政法學(xué)院教授，法學(xué)博士；於舒琳，同濟(jì)大學(xué)法學(xué)院碩士研究生。本文系國(guó)家社會(huì)科學(xué)基金一般項(xiàng)目“數(shù)字化時(shí)代勞動(dòng)者的個(gè)人信息保護(hù)研究”（項(xiàng)目批準(zhǔn)號(hào)：20BFX190）的研究成果?！?br />
Abstract：Through the retrieval of judicial documents involving sexual harassment in the workplace，it is found that the overall number of civil cases caused by sexual harassment in the workplace in China is very small.In related cases，the proportion of courts identifying sexual harassment in the workplace is low，the proportion of victims suing to protect their rights and interests is low，and the winning rate is also low.The main reason why it is difficult to take legal remedy is that the standards of sexual harassment identification are vague，the collection of evidence is difficult，the standards of proof are different，and it is difficult to take the liability of the employer.Article 1010 of the Civil Code of PRC stipulates the definition of sexual harassment and the whole-process prevention and treatment of the employer’s obligation，which is significant progress in regulating sexual harassment in the workplace，but cannot completely solve the above problems.Before the legislation is further perfected，it is necessary to clarify the specific identification elements and judgment standards of sexual harassment，clarify the certifying power and proof standards of relevant evidence，and actively explore the path of liability of the employer.
Keywords：Sexual Harassment in the Workplace；Difficulty in Proof；Liability of the Employer；Article 1010 of the Civil Code of PRC
(責(zé)任編輯 陸海娜)
關(guān)鍵詞：職場(chǎng)性騷擾 證明難 用人單位責(zé)任 《民法典》第1010條
2018年，成都“一天公益”社會(huì)工作服務(wù)中心的理事長(zhǎng)劉某被某女員工公開發(fā)文舉報(bào)其性騷擾，之后該女員工將劉某訴至法院，該案成為“性騷擾損害責(zé)任糾紛”作為獨(dú)立案由后法院審理的第一個(gè)案件，也入選了“第九屆(2019年度)十大公益訴訟案件”。職場(chǎng)性騷擾一時(shí)間成為備受關(guān)注的社會(huì)熱點(diǎn)。實(shí)際上我國(guó)早就存在著職場(chǎng)性騷擾的現(xiàn)象，只是相應(yīng)的法律規(guī)制開始得比較晚。首次將“性騷擾”寫入法律中的是2005年《婦女權(quán)益保障法》的第40條和第58條，2012年《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第11條原則性地規(guī)定了用人單位防治“職場(chǎng)性騷擾”的義務(wù)，地方層面上的配套規(guī)定大多也較為籠統(tǒng)、不統(tǒng)一、缺乏可操作性。而即使在有了法律依據(jù)以后，受害員工遭受性騷擾時(shí)走司法救濟(jì)的途徑仍然存在不少障礙，司法裁判中存在著職場(chǎng)性騷擾認(rèn)定難、證明難、追責(zé)難的諸多問(wèn)題。2020年出臺(tái)的《民法典》第1010條規(guī)定了性騷擾的構(gòu)成要件、強(qiáng)調(diào)了企業(yè)等單位預(yù)防和制止性騷擾的義務(wù)，最新的《婦女權(quán)益保障法》(修訂草案)又列舉了性騷擾的主要表現(xiàn)形式，明確了用人單位應(yīng)采取的具體防治措施，但仍沒有完全解決前述問(wèn)題。理論界從法學(xué)角度研究職場(chǎng)性騷擾的文章不多，大多發(fā)表于2020年以前，而且較多地是在介紹域外法的基礎(chǔ)上探討如何借鑒其經(jīng)驗(yàn)在我國(guó)建構(gòu)相應(yīng)的制度，內(nèi)容上基本是聚焦于性騷擾規(guī)制的某一個(gè)具體方面，比如性騷擾的定義、侵害客體、舉證責(zé)任和雇主責(zé)任。即現(xiàn)有成果中缺乏對(duì)司法實(shí)踐進(jìn)行全面分析的實(shí)證性研究，對(duì)于如何在現(xiàn)行法框架下解決職場(chǎng)性騷擾引發(fā)的法律糾紛關(guān)注較少，《民法典》第1010條的解釋和適用問(wèn)題也有待厘清。鑒于此，本研究以目前能夠檢索到的所有與職場(chǎng)性騷擾相關(guān)的裁判文書為樣本，嘗試探究職場(chǎng)性騷擾的法律救濟(jì)困境及其癥結(jié)所在，希望能為以后的裁審實(shí)踐提供處理此類案件的思路。需要說(shuō)明的是，雖然我國(guó)學(xué)界多接受了交換利益型性騷擾和敵意環(huán)境型性騷擾的這一源自美國(guó)的理論分類，但是現(xiàn)行的法律規(guī)定和司法實(shí)踐并沒有體現(xiàn)出此種區(qū)分，所以本文研究的職場(chǎng)性騷擾指的就是發(fā)生于工作場(chǎng)合的或與工作有關(guān)的性騷擾，并不進(jìn)行細(xì)分討論。
一、職場(chǎng)性騷擾司法案例之基本樣態(tài)
本研究于2021年3月左右在北大法寶法律數(shù)據(jù)庫(kù)中以“性騷擾”為核心關(guān)鍵詞進(jìn)行全文檢索，案由限制為行政案由及民事案由中的“人格權(quán)糾紛、勞動(dòng)爭(zhēng)議以及侵權(quán)責(zé)任糾紛”，找到涉及職場(chǎng)性騷擾的案件共133個(gè)，時(shí)間跨度從2002年到2020年，其中有41個(gè)案件只在當(dāng)事人的訴稱或者證據(jù)中涉及職場(chǎng)性騷擾，而審判意見中并未出現(xiàn)相關(guān)論述，因此本研究?jī)H使用其余92個(gè)案件作為樣本來(lái)分析職場(chǎng)性騷擾案件的基本樣態(tài)。
(一)職場(chǎng)性騷擾案件數(shù)量極少
2013年某次對(duì)福建省10家紡織企業(yè)的調(diào)研結(jié)果顯示，受調(diào)查的員工與管理者親身遭受過(guò)性騷擾比例雖不高，員工比例僅為2.2%，管理者比例僅為4.8%，但受調(diào)查者看到或聽說(shuō)過(guò)其他員工在工作場(chǎng)所遭受過(guò)性騷擾的比例很髙，員工比例為63.7%，管理者比例為79.4%。根據(jù)智聯(lián)招聘發(fā)布的《2020中國(guó)女性職場(chǎng)現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告》，該調(diào)研共回收有效樣本65,956份，其中有8.02%的女性稱曾遭遇“職場(chǎng)性騷擾”。相關(guān)調(diào)研結(jié)果表明，一直以來(lái)職場(chǎng)性騷擾現(xiàn)象在我國(guó)并不少見，然而本研究檢索到的相關(guān)案例僅92個(gè)，即使考慮到早些年還沒有要求裁判文書上網(wǎng)公開，社會(huì)調(diào)查的情況與案例檢索的結(jié)果也形成了鮮明對(duì)比。該類案件在2010年之前幾乎處于空白狀態(tài)，僅2002年、2008年及2009年各有1件，2005年“反性騷擾”首次入法并未給司法案件數(shù)量帶來(lái)明顯的轉(zhuǎn)折點(diǎn)，直到2015年案件數(shù)量才有較大幅度的提升。2019年1月1日起，“性騷擾損害責(zé)任糾紛”作為最高人民法院新增的獨(dú)立民事案由正式施行，在此之前，職場(chǎng)性騷擾案件多以“勞動(dòng)爭(zhēng)議”“名譽(yù)權(quán)糾紛”“一般人格權(quán)糾紛”“生命權(quán)、健康權(quán)、身體權(quán)糾紛”等案由立案。此舉理應(yīng)為諸多職場(chǎng)性騷擾受害者緩解了“立案難”的問(wèn)題，然而2019年及2020年的相關(guān)案件分別為14件和11件，數(shù)量相對(duì)前幾年未有明顯增加，其中“性騷擾損害責(zé)任糾紛”案件僅各1件。
(二)職場(chǎng)性騷擾在訴訟中認(rèn)定率低
案例檢索結(jié)果顯示，從表現(xiàn)形式上看，涉及純言辭型性騷擾的有24件，涉及純肢體型性騷擾的有26件，涉及言辭和肢體的復(fù)合型性騷擾的有22件，有16件事實(shí)未明確具體性騷擾的行為類型，還有4件難以分類。比如“黃某訴浙江中控技術(shù)股份有限公司經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金糾紛案”中某男員工在女同事辦公桌附近自慰并將自己的精液放入了女同事的保溫杯里。言辭型性騷擾多表現(xiàn)為通過(guò)面對(duì)面交流或微信、QQ等線上社交工具表達(dá)超出同事間交流溝通范疇的黃色笑話、曖昧文字、不當(dāng)邀約等，少數(shù)采用在圖片上添加明顯與性有關(guān)的文字的形式；肢體型性騷擾則表現(xiàn)為超越禮節(jié)的觸碰肢體敏感區(qū)域，比如臉部、胸部、腰部、臀部等。從整體上看，法院認(rèn)定職場(chǎng)性騷擾成立的比率偏低，92個(gè)案件中只有34件被認(rèn)為存在職場(chǎng)性騷擾，45件被認(rèn)為不存在職場(chǎng)性騷擾，13件未明確存在與否，認(rèn)定率僅36.95%。從表現(xiàn)形式看，相對(duì)于純肢體型性騷擾案件，純言辭型性騷擾案件中法院認(rèn)定存在性騷擾的比率更低，更容易出現(xiàn)法院認(rèn)為語(yǔ)言含義不明、未達(dá)到性騷擾程度而不予認(rèn)定的情況。
(三)受害員工維權(quán)占比低且勝訴率低
如果不進(jìn)行案例檢索，很可能想當(dāng)然地認(rèn)為職場(chǎng)性騷擾案件多數(shù)應(yīng)是受害員工維護(hù)自身權(quán)益而提起的訴訟，然而事實(shí)恰恰相反。檢索結(jié)果中的行政糾紛僅3件，起因是公安機(jī)關(guān)對(duì)職場(chǎng)性騷擾事件作出不予處罰或處罰決定，受害員工或?qū)嵤┬则}擾嫌疑員工對(duì)該決定不滿而起訴，這不是本文討論的重點(diǎn)。占絕大多數(shù)的是民事訴訟，分別有人格權(quán)糾紛22件、勞動(dòng)人事爭(zhēng)議64件、侵權(quán)責(zé)任糾紛3件。人格權(quán)糾紛多為名譽(yù)權(quán)糾紛，即實(shí)施性騷擾嫌疑員工作為原告起訴受害員工或者用人單位，主張受害員工在投訴或者用人單位在處理性騷擾事件過(guò)程中公開的內(nèi)容損害了其名譽(yù)權(quán)。勞動(dòng)爭(zhēng)議、人事爭(zhēng)議的當(dāng)事人雙方則大多是用人單位和實(shí)施性騷擾嫌疑員工，爭(zhēng)議焦點(diǎn)一般為用人單位以嫌疑員工有性騷擾行為為由解除勞動(dòng)合同是否合法。受害員工作為原告的案件僅13件，具體案由和數(shù)量見表1。由此可見，在相關(guān)案例中受害員工往往扮演了被動(dòng)卷入職場(chǎng)性騷擾糾紛的角色，主動(dòng)拿起法律武器維護(hù)自身權(quán)益的受害員工少之又少，絕大多數(shù)的人保持了沉默。實(shí)際上，受害員工主動(dòng)維權(quán)的投入與產(chǎn)出也很不成正比，表1的13個(gè)案件中，勝訴的僅有1件隱私權(quán)糾紛、1件性騷擾損害責(zé)任糾紛、2件勞動(dòng)爭(zhēng)議，勝訴率低至36.36%。
表1受害員工主動(dòng)維權(quán)訴訟數(shù)量統(tǒng)計(jì)
二、職場(chǎng)性騷擾法律救濟(jì)之難點(diǎn)透析
職場(chǎng)性騷擾維權(quán)難的原因當(dāng)然是多方面的，比如，由于傳統(tǒng)道德文化觀念的影響，受害女性往往覺得自己“貞潔有損、名譽(yù)有虧”，男性被性騷擾的更是羞于啟齒。為避免社會(huì)大眾的異樣眼光，人們?cè)庥雎殘?chǎng)性騷擾時(shí)大多不愿意訴諸法律。更何況，如果選擇走法律救濟(jì)道路，還將容易遭遇以下三重障礙。
(一)“性騷擾”認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)模糊
2005年《婦女權(quán)益保障法》雖規(guī)定“禁止對(duì)婦女實(shí)施性騷擾”，但未對(duì)性騷擾作出明確定義，使之成為宣示性條款而不具可操作性。此后，一些省市在制定實(shí)施辦法時(shí)嘗試對(duì)性騷擾進(jìn)行定義，比如《北京市實(shí)施〈中華人民共和國(guó)婦女權(quán)益保障法〉辦法》第33條第1款規(guī)定：“禁止違背婦女意志，以具有性內(nèi)容或者與性有關(guān)的語(yǔ)言、文字、圖像、電子信息、肢體行為等形式對(duì)婦女實(shí)施性騷擾。”這些地方性規(guī)定大多提及了性騷擾的形式，但構(gòu)成要件并不完全相同，少數(shù)規(guī)定了“違背婦女意志”的要件。所以，在《民法典》出臺(tái)以前，國(guó)家層面上性騷擾概念缺失，地方規(guī)定中標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，導(dǎo)致各地法院對(duì)何種程度的不妥言行能構(gòu)成性騷擾有較大意見差異。
就肢體型性騷擾而言，不受歡迎的對(duì)手、臉以及其他敏感部位的觸碰超越了同事間正常交往的界限，是大多數(shù)法院的共識(shí)，通常會(huì)被認(rèn)定為性騷擾。比如“電梯內(nèi)在對(duì)方不同意的情況下，對(duì)女性同事正面從其雙腿部抱起”，“對(duì)公司女員工有親臉等親密行為”，“對(duì)數(shù)名女員工摸手、摸頭、拍大腿、碰肩搭背、對(duì)耳朵吹氣”等。不過(guò)，仍有部分法院有較高的容忍度，例如在“單某訴海南保亭保泉開發(fā)有限公司勞動(dòng)爭(zhēng)議案”中，三位受害員工都表示騷擾者在無(wú)人的情況下多次對(duì)她們有過(guò)強(qiáng)行摟抱、親吻及拉扯行為，同時(shí)騷擾者本人也承認(rèn)自己與三名女生有過(guò)身體接觸，但是限于拉手、捏脖子和扯辮子，然而法院認(rèn)為騷擾不等于性騷擾，性騷擾比騷擾程度嚴(yán)重，由于用人單位提交的《停職調(diào)查確認(rèn)書》《過(guò)失警告單》《關(guān)于給某某解除勞動(dòng)合同處分的通知書》中使用的是“騷擾”一詞，而用人單位《員工行為手冊(cè)》里規(guī)定的是“任何形式的性騷擾將立即解除合同”，所以認(rèn)定解雇違法。
相比于肢體型性騷擾，言辭型性騷擾的判定更為困難。文字經(jīng)常是模糊或多義的，帶有語(yǔ)義學(xué)上的判斷余地，這使得對(duì)某些暗示性語(yǔ)言的界定會(huì)存在多種解讀的可能性。暗示性語(yǔ)言的特征在于其常常被特化為本身包含的眾多意思之一，可成為性內(nèi)容隱晦的代指，而其原有的多義性恰好可以掩護(hù)性意味的表達(dá)。比如，在“殷某訴劉某名譽(yù)權(quán)糾紛案”中，劉某認(rèn)為“潛規(guī)則”是殷某提出的性暗示，但殷某則將其辯解為如劉某六個(gè)月工作業(yè)績(jī)未達(dá)標(biāo)就要被開除，法院從語(yǔ)境及社會(huì)大眾的理解角度，將“潛規(guī)則”認(rèn)定為含有性內(nèi)容的暗示性語(yǔ)言。然而，在之前的“殷某與某語(yǔ)言培訓(xùn)公司勞動(dòng)合同糾紛案”中，雖然兩個(gè)案件的當(dāng)事人和涉及暗示性語(yǔ)言皆相同，法院意見卻截然相反，認(rèn)為不足以認(rèn)定構(gòu)成性騷擾。又比如，在“四川某涂料有限公司與馬某勞動(dòng)爭(zhēng)議案”中也出現(xiàn)了暗示性語(yǔ)言，而法院認(rèn)為，馬某發(fā)布的消息內(nèi)容為“有生理需要的去找她”，新華字典對(duì)“生理”的注釋為：機(jī)體的生命活動(dòng)和體內(nèi)各器官的機(jī)能，雖然“生理需要”也有對(duì)性的需要的含義，但人的機(jī)體需要比如穿衣吃飯、解決溫飽等都可理解為生理需要，認(rèn)為該消息即是對(duì)女同事的性騷擾，理解過(guò)窄，過(guò)于嚴(yán)厲、苛刻。
即便是明示性語(yǔ)言，法院對(duì)其容忍度也有顯著差異。比如，在“王某與哈斯特瑞(上海)貿(mào)易有限公司勞動(dòng)合同糾紛案”中，法院認(rèn)為，從微信聊天記錄內(nèi)容來(lái)看，王某作為已婚人士，多次要求吳某提供照片，以吳某簡(jiǎn)歷造假為由要求吳某請(qǐng)吃飯，并表達(dá)“我喜歡你，咱們約會(huì)吧”和詢問(wèn)吳某“你在同居嗎？”，聊天內(nèi)容確實(shí)已超出與同事的交流溝通范疇，存在不當(dāng)，哈斯特瑞公司以此解除雙方勞動(dòng)合同合法。然而在類似的情況下，在“韓某訴聚外(上海)投資咨詢有限公司勞動(dòng)合同糾紛案”中，用人單位提供了書面證明、聊天記錄、郵件及證人身份證以證明韓某存在性騷擾，證明中有五位女員工反映原告在微信中對(duì)其發(fā)送寫的詩(shī)、言語(yǔ)調(diào)戲、猥瑣照片等，聊天記錄中有“想摸你的脈”“美女”“你有老公嗎”等詞匯，韓某雖認(rèn)可以上證據(jù)真實(shí)性，但稱自己是中醫(yī)愛好者，為了搭脈實(shí)踐須詢問(wèn)女員工，法院卻認(rèn)為韓某在微信中要求為女同事搭脈、詢問(wèn)與工作無(wú)關(guān)的個(gè)人情況，言語(yǔ)曖昧確屬不當(dāng)，但公司認(rèn)定韓某構(gòu)成性騷擾依據(jù)不足。更有甚者，在“泰康利復(fù)合材料(蘇州)有限公司與金某勞動(dòng)爭(zhēng)議案”中，雖然金某在聚餐時(shí)多次講黃色笑話，并在微信中要求向某陪客戶睡覺，性意味和侮辱性如此明顯，法院卻還是認(rèn)為，聚餐并非單人參加，不足以表明該言論系針對(duì)向某，而兩人微信聊天記錄中金某的言語(yǔ)確有不妥，但尚未達(dá)到性騷擾的程度。
最后，在判斷是否違背他人意愿的時(shí)候，法院一般會(huì)考察受害人是否表示厭惡、反感、拒絕或者有掙扎、閃躲、反抗等行為。比如，在“XX與張家港恩斯克精密機(jī)械有限公司勞動(dòng)爭(zhēng)議案”中，法院特地提到，視頻資料顯示受害人王某至少在0：33：15秒、0：39：05秒兩次有較為明顯的掙扎、躲避XX觸碰的行為，很顯然XX的觸碰行為是不受到王某歡迎的。但也有法院標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高的，比如，在“王某訴廣州仙村國(guó)際高爾夫球場(chǎng)勞動(dòng)爭(zhēng)議案”中，法院認(rèn)為不存在性騷擾，理由是受害員工在發(fā)生性關(guān)系的過(guò)程中存在自救的可能性而未實(shí)施，且事后未及時(shí)報(bào)警，卻忽視了受害員工曾經(jīng)為避免王某糾纏和騷擾兩度向單位辭職，并在法庭調(diào)查時(shí)表示不敢報(bào)警是因?yàn)橥跄车耐{。
(二)證據(jù)收集難、證明力及證明標(biāo)準(zhǔn)尺度不一
職場(chǎng)性騷擾維權(quán)難的一個(gè)很重要的原因在于“證明難”。案例檢索結(jié)果顯示，在法院沒有認(rèn)定職場(chǎng)性騷擾的案件中，以證據(jù)不足為由否定性騷擾的案件占比78.26%。不僅證據(jù)收集困難，而且即使收集到了一些證據(jù)，不同法院對(duì)同種證據(jù)的證明力、證明標(biāo)準(zhǔn)的態(tài)度也不同。
1.證據(jù)收集困難
職場(chǎng)性騷擾的受害員工基本為女性，受到傳統(tǒng)觀念的影響，不少女員工遭遇性騷擾時(shí)會(huì)有羞恥心理，或者擔(dān)心影響自己的名聲而不愿意張揚(yáng)，還有的害怕被打擊報(bào)復(fù)，所以主動(dòng)維權(quán)和積極取證的意識(shí)較弱。同時(shí)，職場(chǎng)性騷擾往往事發(fā)突然，受害員工慌亂反應(yīng)之下難以留下證據(jù)，又或者性騷擾行為發(fā)生在較為隱蔽的地方或者當(dāng)事人獨(dú)處時(shí)，也容易導(dǎo)致受害員工難以取證。通過(guò)對(duì)相關(guān)案件的分析，本研究發(fā)現(xiàn)用以證明職場(chǎng)性騷擾的證據(jù)類型較為有限，主要有當(dāng)事人陳述及其他人員的證人證言、微信聊天等文字記錄、電話錄音、監(jiān)控視頻、報(bào)警記錄及公安機(jī)關(guān)的詢問(wèn)筆錄、用人單位內(nèi)部的訪談及調(diào)查記錄等。由于職場(chǎng)性騷擾案件隱蔽、突發(fā)、私密等特點(diǎn)，當(dāng)事人陳述及其他人員的證人證言是出現(xiàn)頻率最高的證據(jù)種類，涉及這類證據(jù)的案件共有41個(gè)。微信、QQ、短信等文字記錄以及電話錄音用得也比較多，相關(guān)案件共有24個(gè)，法院可以通過(guò)對(duì)文字內(nèi)容或者語(yǔ)音內(nèi)容的審查較為直接地判斷嫌疑員工是否實(shí)施了性騷擾。除了前述幾類證據(jù)，使用其他種類證據(jù)的案件較少，其中的監(jiān)控視頻雖然可以直觀地記錄肢體接觸，但是監(jiān)控不可能覆蓋所有場(chǎng)所，且監(jiān)控視頻在作為證據(jù)使用時(shí)，法院對(duì)其清晰度的要求較高。比如，在“北京金隅地產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理有限公司金隅喜來(lái)登酒店與王某勞動(dòng)爭(zhēng)議案”中，法院沒有認(rèn)定性騷擾的事實(shí)，因?yàn)楸O(jiān)控視頻中確有一個(gè)男子摟抱女員工的鏡頭，但是影像不清晰，用人單位未證明該男子是王某。
2.同種證據(jù)證明力不同
從使用同種證據(jù)的案件對(duì)比來(lái)看，法官對(duì)于同種證據(jù)能夠證明職場(chǎng)性騷擾成立的程度帶有明顯的主觀差異，同種證據(jù)在不同的案件中有著證明效果的等級(jí)劃分。證明力等級(jí)高時(shí)，甚至可能僅有該種證據(jù)即可認(rèn)定職場(chǎng)性騷擾；證明力等級(jí)低時(shí)，則意味著需要其他種類的證據(jù)加以輔助，然而這在收集證據(jù)困難的情況下往往難以做到，導(dǎo)致最后無(wú)法認(rèn)定職場(chǎng)性騷擾。所以，部分案件中不同的認(rèn)定結(jié)果可能僅源于對(duì)同種證據(jù)證明力的不同理解。
(1)當(dāng)事人陳述及證人證言的證明力。當(dāng)事人陳述及證人證言在司法實(shí)踐中出現(xiàn)頻率最高，也是最具爭(zhēng)議的證據(jù)種類。在同樣是只有當(dāng)事人陳述或證人證言、并無(wú)其他類型的證據(jù)予以佐證的情況下，不同的案件中法院對(duì)此類證據(jù)的證明力態(tài)度并不相同，大體上可以分成四個(gè)等級(jí)，證明力由低到高分別為：未出庭作證或具有利害關(guān)系不足以證實(shí)性騷擾行為；未出庭或具有利害關(guān)系需與其他證據(jù)相互印證；本類證據(jù)可相互印證；證人的身份與所處的環(huán)境使其證言有較高的證明價(jià)值。相關(guān)典型案例詳見表2。
表2同種證據(jù)在不同案件中的證明力對(duì)比
(2)報(bào)警記錄及公安部門的詢問(wèn)筆錄的證明力。就報(bào)警記錄及公安部門的詢問(wèn)筆錄對(duì)于職場(chǎng)性騷擾的證明作用，法院的認(rèn)識(shí)也大相徑庭。在“上海市小小地球教育培訓(xùn)有限公司與左某勞動(dòng)合同糾紛案”中，法院提出，出警記錄雖證實(shí)受害員工曾有報(bào)警行為，但警方亦未對(duì)此作出調(diào)查和處理，僅以報(bào)警行為認(rèn)定實(shí)施性騷擾員工存在性騷擾行為，缺乏事實(shí)根據(jù)。同樣是報(bào)警后公安機(jī)關(guān)尚未有處理結(jié)論，法院在“胡某、輝碧電子有限公司勞動(dòng)合同糾紛案”中卻持截然相反的態(tài)度，認(rèn)為受害員工事發(fā)后向派出所報(bào)警，并告知家人及派遣公司猥褻的情況，如實(shí)施性騷擾員工不存在猥褻行為，則受害員工置自身名譽(yù)、情侶關(guān)系和社會(huì)評(píng)價(jià)不顧，且甘冒報(bào)假案被追責(zé)的風(fēng)險(xiǎn)，明顯有違正常人的行為習(xí)慣和社會(huì)一般常理。此外，若報(bào)警后公安機(jī)關(guān)未認(rèn)定性騷擾事實(shí)，反而可能導(dǎo)致法院否認(rèn)職場(chǎng)性騷擾的存在。比如，在“孫某訴孫某一般人格權(quán)糾紛案”中公安機(jī)關(guān)就本案性騷擾事實(shí)不成立而作出了不予行政處罰決定書，在“東莞金彭商務(wù)服務(wù)有限公司與周某勞動(dòng)合同糾紛案”中公安機(jī)關(guān)的詢問(wèn)筆錄以及調(diào)解書中未確認(rèn)存在性騷擾，這些都成了法院的不認(rèn)可性騷擾事實(shí)的理由。
(3)用人單位內(nèi)部的訪談及調(diào)查記錄的證明力。在發(fā)生職場(chǎng)性騷擾之后，部分單位會(huì)積極開展調(diào)查，訪談相關(guān)人員并收集相關(guān)證據(jù)，各法院對(duì)于這種證據(jù)的態(tài)度也有相當(dāng)大差異。有的法院持懷疑態(tài)度，比如，在“樂(lè)金化學(xué)(南京)信息電子材料有限公司訴何某勞動(dòng)爭(zhēng)議案”中，法院認(rèn)為用人單位提供的錄音光盤及文字整理稿、證人證言等材料，均來(lái)源于企業(yè)內(nèi)部調(diào)查，涉及的相關(guān)當(dāng)事人亦未到庭質(zhì)證，對(duì)于證據(jù)的真實(shí)性及來(lái)源合法性均無(wú)法確認(rèn)。也有法院持支持態(tài)度，比如，在“佛山市南海晨英塑膠五金制品有限公司與方某勞動(dòng)爭(zhēng)議案”中，晨英公司根據(jù)匿名舉報(bào)電話對(duì)性騷擾行為展開廠內(nèi)摸查和女員工訪談，有部分女員工表示被方某騷擾過(guò)，陳述了被騷擾的時(shí)間和曾經(jīng)被騷擾的內(nèi)容包括被方某摸手、摸胸、摸腰、摸肩膀、拍屁股、扯上衣、故意近距離接觸用手頻繁摸女員工身體或者語(yǔ)言上說(shuō)一些不當(dāng)?shù)脑?。一審法院?duì)《員工調(diào)查訪談》中的5名女員工進(jìn)行了調(diào)查詢問(wèn)，并制作了詢問(wèn)筆錄，女員工較為詳細(xì)地陳述了相關(guān)情形，且均表示其騷擾行為導(dǎo)致了她們不同程度的心理上的困擾，只是出于安全考慮不愿意出庭作證。二審法院認(rèn)為，一審法院依申請(qǐng)進(jìn)行調(diào)查取證制作的詢問(wèn)筆錄內(nèi)容與晨英公司提供的《員工調(diào)查訪談》內(nèi)容能夠印證，且詢問(wèn)筆錄經(jīng)過(guò)舉證、質(zhì)證，可以作為查明案件事實(shí)的證據(jù)予以采納。
3.證明標(biāo)準(zhǔn)的裁量空間大
2002年4月1日起實(shí)施的《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》首次對(duì)我國(guó)民事訴訟證明標(biāo)準(zhǔn)做出了正面規(guī)定。按照其第73條第1款，“雙方當(dāng)事人對(duì)同一事實(shí)分別舉出相反的證據(jù)，但都沒有足夠的依據(jù)否定對(duì)方證據(jù)的，人民法院應(yīng)當(dāng)結(jié)合案件情況，判斷一方提供證據(jù)的證明力是否明顯大于另一方提供證據(jù)的證明力，并對(duì)證明力較大的證據(jù)予以確認(rèn)”。之后《最高人民法院關(guān)于適用〈中華人民共和國(guó)民事訴訟法〉的解釋》第108條第1款明確了民事訴訟適用高度蓋然性標(biāo)準(zhǔn)，即“對(duì)負(fù)有舉證證明責(zé)任的當(dāng)事人提供的證據(jù)，人民法院經(jīng)審查并結(jié)合相關(guān)事實(shí)，確信待證事實(shí)的存在具有高度可能性的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定該事實(shí)存在。”但是“高度蓋然性”標(biāo)準(zhǔn)確立后，其在司法實(shí)踐中并沒有完全得到貫徹，其本身的模糊性也會(huì)導(dǎo)致法官在適用時(shí)有相當(dāng)大的自由裁量空間。案例檢索結(jié)果顯示職場(chǎng)性騷擾相關(guān)案件中法院適用的證明標(biāo)準(zhǔn)的高低差距很明顯。大多數(shù)法院的標(biāo)準(zhǔn)很嚴(yán)格，只有很確鑿的證據(jù)才能使法官形成內(nèi)心確信，幾乎等同于明確查明性騷擾事實(shí)。只有少數(shù)法院在未充分查明案件事實(shí)的情況下，形成證據(jù)鏈就大膽認(rèn)定性騷擾行為，例如“陳a訴B(中國(guó))有限公司案”中，法院即認(rèn)為用人單位提交的證據(jù)已組成一個(gè)證據(jù)鏈，與受害員工的陳述能夠相互印證，根據(jù)民事訴訟證據(jù)的高度蓋然性證明標(biāo)準(zhǔn)，用人單位提交的證據(jù)的證明力明顯大于實(shí)施性騷擾嫌疑員工提交的證據(jù)的證明力，故法院認(rèn)定存在性騷擾。前述“胡某訴輝碧電子有限公司勞動(dòng)合同糾紛案”更是以報(bào)警記錄為基礎(chǔ)運(yùn)用邏輯推理和日常生活經(jīng)驗(yàn)法則論證了性騷擾行為的存在。
(三)追究用人單位責(zé)任困難
在預(yù)防、受理投訴和調(diào)查處置職場(chǎng)性騷擾方面，用人單位居于核心地位，能夠起到關(guān)鍵作用，但是目前用人單位未盡防治義務(wù)的法律責(zé)任不明，司法實(shí)踐中追究其責(zé)任非常困難。按照《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第11條，在勞動(dòng)場(chǎng)所用人單位應(yīng)當(dāng)預(yù)防和制止對(duì)女職工的性騷擾，那么用人單位沒有盡到職場(chǎng)性騷擾防治義務(wù)的，需要承擔(dān)什么責(zé)任？《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第15條規(guī)定，“用人單位違反本規(guī)定，侵害女職工合法權(quán)益，造成女職工損害的，依法給予賠償”。地方性規(guī)定中有部分明確了違法行為人的法律責(zé)任，卻基本沒有涉及用人單位的法律責(zé)任問(wèn)題，僅《四川省〈中華人民共和國(guó)婦女權(quán)益保障法〉實(shí)施辦法》第47條規(guī)定：“在工作場(chǎng)所發(fā)生對(duì)婦女實(shí)施的性騷擾，造成婦女身體、精神、名譽(yù)損害，單位或者雇主有過(guò)錯(cuò)的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)相應(yīng)的民事賠償責(zé)任。”福建的規(guī)定則語(yǔ)焉不詳?shù)靥岬?ldquo;用人單位應(yīng)當(dāng)按照有關(guān)規(guī)定承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任”。然而，多年來(lái)司法實(shí)踐中沒有一個(gè)案件嘗試過(guò)以此為依據(jù)追究用人單位的賠償責(zé)任。
用人單位違反了職場(chǎng)性騷擾防治義務(wù)的，勞動(dòng)者能夠按照《勞動(dòng)合同法》第38條第1款第1項(xiàng)以用人單位“未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件”為由解除勞動(dòng)合同并主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金嗎？案例檢索結(jié)果表明，僅有4個(gè)案件中受害員工因?yàn)樵庥鲂则}擾被迫辭職后向用人單位主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，其中2個(gè)案件因?yàn)樽C據(jù)不足未獲支持。“黃某訴浙江中控技術(shù)股份有限公司經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金糾紛案”中，法院的觀點(diǎn)是：“勞動(dòng)保護(hù)是用人單位為了保障勞動(dòng)者的生命安全和健康，防止勞動(dòng)過(guò)程中事故的發(fā)生，減少職業(yè)危害而采取的措施；勞動(dòng)條件主要是指用人單位為使勞動(dòng)者順利完成勞動(dòng)合同約定的工作任務(wù)，為勞動(dòng)者提供必要的物質(zhì)和技術(shù)條件?！杜毠趧?dòng)保護(hù)特別規(guī)定》及有關(guān)婦女權(quán)益保護(hù)的相關(guān)法律法規(guī)中雖然規(guī)定了職場(chǎng)性騷擾的防治義務(wù)，但并非在用人單位工作場(chǎng)所發(fā)生的一切違法事項(xiàng)均屬于用人單位未提供勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件。”只有“趙某等訴北京首實(shí)新業(yè)勞務(wù)服務(wù)有限責(zé)任公司勞動(dòng)爭(zhēng)議案”中，受害員工因受騷擾三次要求首鋼公司調(diào)班而未被準(zhǔn)許，從而以公司未能保障人身安全為由辭職申請(qǐng)仲裁，公司反過(guò)來(lái)以曠工為由解雇了受害員工，二審法院認(rèn)為用人單位未盡到勞動(dòng)保護(hù)義務(wù)，從而認(rèn)定受害員工不到崗工作不屬于曠工，解雇違法。
更有甚者，實(shí)踐中仍然有部分法院認(rèn)為職場(chǎng)性騷擾不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛，或者認(rèn)為用人單位不是性騷擾損害責(zé)任糾紛的適格被告，從而直接阻斷了受害員工的司法救濟(jì)途徑。比如“譚某訴深圳市明浩達(dá)清潔服務(wù)公司勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛案”中，法院以受害員工所訴用人單位的廣州區(qū)域負(fù)責(zé)人對(duì)其施行性騷擾問(wèn)題不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛的審理范圍為由不予審理，建議其向公司投訴或者另尋途徑解決。“張某與北京京東世紀(jì)貿(mào)易有限公司等性騷擾損害責(zé)任糾紛案”中，雖然勞動(dòng)者指出用人單位有義務(wù)制止職場(chǎng)性騷擾，法院仍堅(jiān)持“京東公司系企業(yè)法人，并非性騷擾損害責(zé)任糾紛的適格被告”。
三、職場(chǎng)性騷擾司法實(shí)踐之裁判出路
《民法典》第1010條給出了性騷擾的定義、強(qiáng)調(diào)了用人單位的防治義務(wù)，2021年12月21日公布的《婦女權(quán)益保障法》(修訂草案)又列舉了性騷擾的主要表現(xiàn)形式，明確了用人單位應(yīng)當(dāng)采取的具體預(yù)防和制止措施，將來(lái)必然有助于解決前述實(shí)踐中性騷擾“認(rèn)定難”和“追責(zé)難”的問(wèn)題，是我國(guó)職場(chǎng)性騷擾規(guī)制的進(jìn)步。然而，前述職場(chǎng)性騷擾的法律救濟(jì)困境并未完全解決，一方面，立法本身還有待完善，比如用人單位未盡到防治義務(wù)應(yīng)承擔(dān)何種法律責(zé)任仍不明確；另一方面，部分問(wèn)題也出現(xiàn)在法律條文的理解和適用過(guò)程中，比如對(duì)于相關(guān)證據(jù)的證明力認(rèn)定還存在明顯差異。本研究提出以下幾點(diǎn)建議可供裁審實(shí)踐參考。
(一)明確職場(chǎng)性騷擾具體認(rèn)定要素及判斷標(biāo)準(zhǔn)
違背他人意愿，以言語(yǔ)、文字、圖像、肢體行為等方式對(duì)他人實(shí)施性騷擾的，受害人有權(quán)依法請(qǐng)求行為人承擔(dān)民事責(zé)任?！睹穹ǖ洹钒驯Ｗo(hù)對(duì)象從“婦女”擴(kuò)展為“他人”，實(shí)現(xiàn)了性騷擾保護(hù)的去性別化，強(qiáng)調(diào)了性騷擾行為與性有關(guān)且違背了他人意愿，這幾點(diǎn)應(yīng)該是沒有疑義的?！秼D女權(quán)益保障法》(修訂草案)第50條所列舉的典型情形也將有助于實(shí)踐中界定性騷擾，即“具有性含義、性暗示的言語(yǔ)表達(dá)；不適當(dāng)、不必要的肢體行為；展示或者傳播具有明顯性意味的圖像、文字、信息、語(yǔ)音、視頻等；暗示發(fā)展私密關(guān)系或者發(fā)生性關(guān)系將獲得某種利益；其他應(yīng)當(dāng)被認(rèn)定為性騷擾的情形。”具體理解和適用中以下幾個(gè)方面值得探討。
1.性騷擾是與性有關(guān)的行為，行為人是為了獲取性方面的生理或者心理滿足，其內(nèi)容指向性，但表現(xiàn)形式可能是多樣的
由于語(yǔ)言本身具有模糊性和多義性，所以言辭型性騷擾認(rèn)定難的問(wèn)題不可能完全解決，總會(huì)一定程度上受到法官主觀判斷的影響，但可以嘗試建立起價(jià)值衡量的客觀框架與標(biāo)準(zhǔn)。比如，爭(zhēng)議所涉言辭按照社會(huì)一般觀念應(yīng)帶有性意味，既可以是直接表述性話題的黃色笑話、兩性關(guān)系等，也可以是間接指向性話題的談戀愛等。不少學(xué)者主張性騷擾是一種性別歧視，應(yīng)學(xué)習(xí)美國(guó)的反性別歧視規(guī)制模式，本文認(rèn)為反性別歧視的規(guī)制模式有借鑒意義，值得將來(lái)修法時(shí)予以考慮，但是在我國(guó)當(dāng)前現(xiàn)實(shí)背景下適用反歧視規(guī)制模式存在一定困難。性騷擾屬于性別歧視的論述認(rèn)為，性騷擾行為源于女性居于男性之下的性別不平等定位，性騷擾行為表面上是個(gè)體侵權(quán)，實(shí)際上則是女性整個(gè)群體受到的歧視。然而，即使在美國(guó)性騷擾與性別歧視之間的聯(lián)系也不是從一開始就根深蒂固，其適用反歧視模式規(guī)制性騷擾經(jīng)歷了從否定到肯定的漫長(zhǎng)過(guò)程，是在普通法系的司法模式下性騷擾受害女性基于平等理論起訴到法院的眾多個(gè)案的不斷積累下得以建立的，受到以追求性別平等為主題的女權(quán)主義運(yùn)動(dòng)的推動(dòng)。相較之下，在我國(guó)盡管由《婦女權(quán)益保障法》和《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》開啟的禁止性騷擾立法是發(fā)端于保護(hù)女性群體的立場(chǎng)，但其著眼點(diǎn)仍然體現(xiàn)為防止女性受到他人具有性內(nèi)容的騷擾，而非消除性別歧視、追求性別平等，相關(guān)司法實(shí)踐中也沒有出現(xiàn)過(guò)從性別歧視角度切入的案例。換言之，我國(guó)立法者和法官的觀念中還沒有把性騷擾與性別歧視聯(lián)系起來(lái)，缺乏像美國(guó)那樣長(zhǎng)期人為建立的性別歧視與性騷擾之間包含與被包含的關(guān)系。性騷擾是性別歧視的觀點(diǎn)也容易因?yàn)轵}擾者和被騷擾者性別多元化的變化而受到挑戰(zhàn)，比如在《民法典》對(duì)性騷擾保護(hù)對(duì)象去性別化的立法現(xiàn)狀下，女性或者變性者對(duì)男性的性騷擾如何解釋為一種性別歧視？另外，整體上我國(guó)反歧視法律制度本身還比較粗糙，實(shí)體上反歧視的基本法缺位、部門法中的規(guī)定可操作性不強(qiáng)，程序上沒有建立反歧視專門機(jī)構(gòu)、司法救濟(jì)也困難，“平等就業(yè)權(quán)糾紛”和“性騷擾損害責(zé)任糾紛”一樣是2019年才設(shè)立的新案由，在現(xiàn)行法框架下讓性騷擾受害員工選擇前者的救濟(jì)途徑頗有些舍近求遠(yuǎn)。
2.“違背他人意愿”是指性騷擾行為不符合受害人的主觀意愿，會(huì)使其產(chǎn)生不快、憤怒、羞辱、抑郁等不良的心理反應(yīng)
性騷擾的產(chǎn)生在于性合意的閉環(huán)并未形成，性合意的互動(dòng)過(guò)程在邏輯上包括一方的試探、對(duì)方的反饋、雙方合意的達(dá)成三個(gè)階段，若對(duì)方的反饋是積極的或消極的拒絕，則無(wú)法進(jìn)入第三個(gè)階段。“違背他人意愿”描述的是受害人主觀狀態(tài)毋庸置疑，關(guān)鍵在于如何判定，面對(duì)相同的性騷擾行為，不同人的敏感程度不同，但是她或他是接受還是拒絕態(tài)度，應(yīng)該還是可以客觀判斷的。為了加強(qiáng)對(duì)受害員工的保護(hù)，首先應(yīng)充分考慮受害員工是否存在拒絕的意思表示，比如文字記錄中的拒絕或警告、監(jiān)控視頻記錄中的閃躲或者反抗動(dòng)作、向用人單位投訴或者調(diào)離的要求等。其次，若受害員工沒有明顯的表示拒絕的意思表示，也不可草率地認(rèn)定兩相情愿，在職場(chǎng)性騷擾的情況下，受害員工往往出于恐懼或礙于面子不敢反抗、不愿表態(tài)，其表現(xiàn)可能是不予回應(yīng)。如果難以判斷受害人的主觀意愿，則應(yīng)該考慮客觀上看，從社會(huì)大眾角度出發(fā)判斷該行為是否不受歡迎，若是則推定為違背了受害人意愿的性騷擾行為。將是否實(shí)施自救以及事后報(bào)警作為判斷是否違背當(dāng)事人意愿的標(biāo)準(zhǔn)更加不合理，受害員工是否實(shí)施自救、是否報(bào)警與嫌疑員工是否存在性騷擾行為并無(wú)因果關(guān)系，實(shí)施自救、事后報(bào)警是受害員工的權(quán)利而非義務(wù)，無(wú)論受害員工是出于何種顧慮未行使權(quán)利，都不因成為其事后維權(quán)的不利因素。最后，還可以從側(cè)面考慮嫌疑員工是否有道歉等舉動(dòng)，比如“劉某、徐某、成都市一天公益社會(huì)工作服務(wù)中心性騷擾損害責(zé)任糾紛”的再審裁定中，法院就認(rèn)為，若按照劉某所稱其對(duì)受害員工的擁抱只是禮節(jié)性的安慰行為，那么他應(yīng)當(dāng)為自己辯解，而非多次向受害員工道歉。
3.不應(yīng)將造成嚴(yán)重后果作為性騷擾的構(gòu)成要件
有學(xué)者提出，即使具備性騷擾的其他特征，未產(chǎn)生嚴(yán)重后果的也不能被認(rèn)定為性騷擾行為，法律救濟(jì)的前提是損害，只有在量上達(dá)到一定程度的損害才需要法律救濟(jì)。本文不贊同這一說(shuō)法，理由是：其一，行為造成的嚴(yán)重后果是行為的構(gòu)成要件不符合邏輯結(jié)構(gòu)，比如某員工向同事發(fā)送色情圖片，使其感到不愉快、不安、不適，則性騷擾行為已成立，若因不愉快、不安、不適未達(dá)到嚴(yán)重程度而否定該行為屬于性騷擾，顯然有問(wèn)題；其二，造成后果的輕重可以用于確定法律救濟(jì)程度，即使沒有嚴(yán)重?fù)p害后果，仍然可以要求實(shí)施性騷擾者承擔(dān)停止侵害、賠禮道歉等責(zé)；其三，判斷嚴(yán)重后果的標(biāo)準(zhǔn)闕如，舉證也比較困難，性騷擾本身的界定和舉證已經(jīng)是難點(diǎn)，若將嚴(yán)重后果作為構(gòu)成要件，會(huì)使受害者的維權(quán)之路難上加難。
4.對(duì)于職場(chǎng)性騷擾的理解既不能過(guò)于狹窄，也不能過(guò)于寬泛
一方面，局限于工作時(shí)間、工作場(chǎng)所的特定時(shí)空內(nèi)顯然是違背生活常識(shí)的，用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中都有可能發(fā)生性騷擾，不見得只在工廠或者辦公室的“八小時(shí)”內(nèi)，也完全可能出現(xiàn)于出差途中、慶典宴請(qǐng)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、職業(yè)培訓(xùn)等場(chǎng)合。另一方面，界定職場(chǎng)性騷擾也應(yīng)該限于用人單位組織、安排所能影響的范疇之內(nèi)，否則就會(huì)導(dǎo)致泛化，和一般的生活風(fēng)險(xiǎn)混同。職場(chǎng)性騷擾必須與工作相關(guān)，勞動(dòng)者之間與工作無(wú)關(guān)的私人交往中發(fā)生的性騷擾不應(yīng)由用人單位擔(dān)責(zé)。比如，美國(guó)法上的利益交換型性騷擾是指行為人要求受害員工提供性恩惠獲得錄用、升職、加薪等有利的工作條件或避免降職、懲罰或解雇等不利的工作條件，而敵意環(huán)境型性騷擾是指行為人的行為使得工作環(huán)境變得惡劣，充斥著不受歡迎的與性有關(guān)的脅迫、嘲弄或侮辱。
(二)厘清相關(guān)證據(jù)證明力以及證明標(biāo)準(zhǔn)
十多年來(lái)不少學(xué)者就解決職場(chǎng)性騷擾案件的證明難的問(wèn)題提出了建議，比如根據(jù)不同的職場(chǎng)性騷擾類型抑或是將類型與不同的舉證要件結(jié)合起來(lái)建立不同的證明責(zé)任配置。這些設(shè)想當(dāng)然很有參考價(jià)值，但是多數(shù)需要在立法層面實(shí)現(xiàn)且要求配套制度的修改?，F(xiàn)行法框架下，職場(chǎng)性騷擾案件并不適用特殊的證明責(zé)任規(guī)則，仍然是“誰(shuí)主張，誰(shuí)舉證”，要解決證明難的問(wèn)題只能從證據(jù)的證明力和證明標(biāo)準(zhǔn)入手。需要注意的是，隨著《個(gè)人信息保護(hù)法》的出臺(tái)和實(shí)踐的推進(jìn)，將來(lái)證據(jù)收集可能更為困難，證明難的問(wèn)題會(huì)更加尖銳，比如用人單位未必能夠像現(xiàn)在這樣在工作場(chǎng)所的大部分地方安裝全天候運(yùn)行的視頻監(jiān)控，以侵犯?jìng)€(gè)人信息權(quán)益的方式進(jìn)行監(jiān)控收集到的證據(jù)也可能不被采納。
案例檢索結(jié)果顯示，職場(chǎng)性騷擾案件中的證據(jù)大多出自用人單位內(nèi)部。微信聊天等文字記錄以及電話錄音、監(jiān)控視頻記錄被篡改的可能性小，而且比較客觀、直接，更為容易被裁審人員采納。相較之下，當(dāng)事人陳述及其他人員的證人證言、用人單位的訪談及調(diào)查記錄通常因?yàn)槌鲎詥挝粌?nèi)部、有利害關(guān)系而證明力有限，然而職場(chǎng)性騷擾的隱蔽性、突發(fā)性和私密性決定了證據(jù)恰恰多是后面這幾種類型。根據(jù)2020年5月1日起實(shí)施的《最高人民法院關(guān)于民事訴訟的證據(jù)規(guī)定》(以下簡(jiǎn)稱《新證據(jù)規(guī)則》)第68條和第90條，當(dāng)事人的陳述和與一方當(dāng)事人有利害關(guān)系的證人的證言確實(shí)不能單獨(dú)作為認(rèn)定案件事實(shí)的根據(jù)，法院不采納無(wú)正當(dāng)理由未出庭證人的證言也符合質(zhì)證規(guī)則。但是本文認(rèn)為，職場(chǎng)性騷擾案件中收集證據(jù)本身就很困難，不應(yīng)輕易放棄或否認(rèn)所得證據(jù)。在“職場(chǎng)”這一相對(duì)封閉的環(huán)境中，除了少數(shù)情況下性騷擾來(lái)自客戶等第三方，基本上性騷擾都發(fā)生在員工之間，能夠接觸到相關(guān)事實(shí)的大多都是單位同事，實(shí)際上證人來(lái)自單位內(nèi)部也不代表一定就和用人單位或者受害員工存在利害關(guān)系，如果不認(rèn)可內(nèi)部證據(jù)的證明力，那么用人單位受理投訴、調(diào)查處置性騷擾等措施就缺乏司法的支持，法律規(guī)定的用人單位防治性騷擾義務(wù)將流于形式。這并非要求法官信任任何來(lái)自用人單位內(nèi)部的證據(jù)，法官當(dāng)然可以通過(guò)審核證據(jù)獨(dú)立判斷證據(jù)有無(wú)證明力及證明力大小，從而形成內(nèi)心確信，但是只是以證據(jù)出自單位內(nèi)部為由而一概不予采納則過(guò)于武斷，可能導(dǎo)致職場(chǎng)性騷擾案件無(wú)證據(jù)可用。
對(duì)于未出庭質(zhì)證的證人證言，可以在證人確有受到威脅恐嚇或打擊報(bào)復(fù)的可能而不愿出庭時(shí)，考慮將其理解為“其他有正當(dāng)理由不能出庭的情形”，也可以考慮通過(guò)其他方式彌補(bǔ)該瑕疵。比如，可借鑒前述“佛山市南海晨英塑膠五金制品有限公司與方某勞動(dòng)爭(zhēng)議案”中的對(duì)策：由于相關(guān)女員工出于安全考慮不愿意出庭作證，用人單位向法院提交了《調(diào)查取證申請(qǐng)書》，申請(qǐng)法院依法指派女性工作人員向遭受性騷擾的女員工調(diào)查收集涉及其個(gè)人隱私的、與性騷擾事實(shí)有關(guān)的證據(jù)；法院予以批準(zhǔn)并且安排工作人員完成了調(diào)查詢問(wèn)并制作詢問(wèn)筆錄，詢問(wèn)筆錄由各被詢問(wèn)對(duì)象簽字確認(rèn)；開庭時(shí)上述詢問(wèn)筆錄均進(jìn)行了舉證、質(zhì)證，法院認(rèn)為可以作為查明案件事實(shí)的證據(jù)予以采納。
職場(chǎng)性騷擾引發(fā)的民事訴訟適用高度蓋然性原則，高度蓋然性指法官?gòu)淖C據(jù)中雖未形成事實(shí)必定如此的確信，但內(nèi)心形成事實(shí)極有可能或非常可能如此的判斷。由于年齡、性別、成長(zhǎng)背景、社會(huì)環(huán)境等會(huì)使不同法官形成不同的前理解，尤其是面對(duì)性騷擾這種價(jià)值判斷屬性極高的案件類型時(shí)，法官對(duì)于何種情況下認(rèn)定“極有可能”或“非?？赡?rdquo;存在職場(chǎng)性騷擾的判斷思路肯定也有差異，不過(guò)這種差異是可能縮小的。職場(chǎng)性騷擾案件中間接證據(jù)多、直接證據(jù)少，言詞證據(jù)多、實(shí)物證據(jù)少，若法官的心證要求過(guò)高，會(huì)使無(wú)法獲取直接證據(jù)的受害員工或用人單位陷入嚴(yán)重被動(dòng)。正如有學(xué)者提出的，證明標(biāo)準(zhǔn)本身就是對(duì)自由心證的指引，一定要在具體案件的場(chǎng)景中理解和把握，證明標(biāo)準(zhǔn)的可操作性也表現(xiàn)在，可能針對(duì)不同性質(zhì)的待證事實(shí)而調(diào)整證明標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定，考慮到職場(chǎng)性騷擾案件中受害員工全面充分舉證存在較大的難度，而且由于害怕名譽(yù)受損或打擊報(bào)復(fù)往往都不敢主動(dòng)維權(quán)，遑論誣告他人，所以法官可以考慮適當(dāng)?shù)亟档驼J(rèn)定性騷擾事實(shí)的證明標(biāo)準(zhǔn)。
(三)積極探索追究用人單位責(zé)任的路徑
《民法典》第1010條第2款規(guī)定：“機(jī)關(guān)、企業(yè)、學(xué)校等單位應(yīng)當(dāng)采取合理的預(yù)防、受理投訴、調(diào)查處置等措施，防止和制止利用職權(quán)、從屬關(guān)系等實(shí)施性騷擾。”此規(guī)定雖然強(qiáng)調(diào)了用人單位的全過(guò)程性騷擾防治義務(wù)，但未進(jìn)一步明確不履行義務(wù)時(shí)的法律責(zé)任，仍有賴于將來(lái)法律的修改完善。本文認(rèn)為，在現(xiàn)行規(guī)定的框架內(nèi)，可以從以下幾方面積極探索追究用人單位責(zé)任的路徑。
首先，用人單位違反了職場(chǎng)性騷擾的防治義務(wù)的，比如對(duì)受害員工的投訴置之不理、甚至包庇嫌疑員工的，構(gòu)成嚴(yán)重違約行為，勞動(dòng)者按照《勞動(dòng)合同法》第38條第1款第1項(xiàng)以用人單位“未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件”為由解除勞動(dòng)合同并主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，法院應(yīng)當(dāng)支持。按照傳統(tǒng)觀念，勞動(dòng)保護(hù)更多針對(duì)生產(chǎn)安全和身體健康，勞動(dòng)條件則多指工作所需的設(shè)備技術(shù)等，這種理解現(xiàn)在看來(lái)顯得狹隘了。隨著用人單位的職場(chǎng)性騷擾防治義務(wù)被立法確立下來(lái)，勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件應(yīng)該物質(zhì)和精神并重，理應(yīng)延伸出保護(hù)勞動(dòng)者心理健康和人格尊嚴(yán)、為勞動(dòng)者提供不受性騷擾的環(huán)境條件的內(nèi)容。職場(chǎng)性騷擾的防治屬于用人單位保護(hù)義務(wù)的重要組成部分，用人單位未盡義務(wù)時(shí)賦予勞動(dòng)者即時(shí)解除權(quán)是應(yīng)有之義。
其次，用人單位違反了職場(chǎng)性騷擾的防治義務(wù)，且給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)支持受害員工根據(jù)《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第15條要求用人單位承擔(dān)賠償責(zé)任。但是該條款的局限性在于其只適用于女職工，男職工被騷擾是否可以類推適用呢？本文認(rèn)為可行。性騷擾作為西方女權(quán)運(yùn)動(dòng)的衍生詞傳入我國(guó)，現(xiàn)實(shí)生活中被騷擾對(duì)象也是女性居多，所以性騷擾的規(guī)制以婦女權(quán)益保護(hù)為重點(diǎn)在所難免。但是意識(shí)到男性也可能成為性騷擾受害者以后，《民法典》已經(jīng)對(duì)性騷擾對(duì)象做了去性別化處理，所以男職工也應(yīng)該得到保護(hù)。除此以外，用人單位違反職場(chǎng)性騷擾防治義務(wù)，導(dǎo)致勞動(dòng)者身心健康造成嚴(yán)重?fù)p害的，也可以考慮適用《勞動(dòng)合同法》第88條第4款主張賠償責(zé)任。需要注意的是，由于受害員工還可以依據(jù)《民法典》第1179條、第1182條、第1183條要求性騷擾行為人賠償其人身?yè)p害、財(cái)產(chǎn)損失、精神損害，所以受害員工在此之外提起勞動(dòng)爭(zhēng)議向用人單位主張賠償?shù)?，用人單位?fù)責(zé)的賠償項(xiàng)目不應(yīng)與前者重復(fù)，而是針對(duì)勞動(dòng)者遭受的工作利益的損失、工作環(huán)境的惡化。
最后，如果受害員工不選擇勞動(dòng)、人事爭(zhēng)議的救濟(jì)途徑，而是選擇以性騷擾損害責(zé)任糾紛為案由直接提起一般的民事訴訟，也應(yīng)該認(rèn)可用人單位是性騷擾損害責(zé)任糾紛的適格被告。不少學(xué)者提議應(yīng)借鑒美國(guó)經(jīng)驗(yàn)，即用人單位對(duì)于管理者員工實(shí)施的交換型性騷擾應(yīng)承擔(dān)嚴(yán)格替代責(zé)任，對(duì)于敵意環(huán)境型性騷擾則承擔(dān)過(guò)錯(cuò)責(zé)任，有些還從報(bào)償理論、危險(xiǎn)理論、社會(huì)成本理論等經(jīng)濟(jì)學(xué)或社會(huì)學(xué)視角進(jìn)行了分析。這些討論在立法論上當(dāng)然很有意義，但是卻難以為法官提供現(xiàn)行法下的裁判依據(jù)。本文認(rèn)為，我國(guó)現(xiàn)行法并未作出上述分類安排，要按照《民法典》第1191條追究用人單位的雇主責(zé)任比較困難，該責(zé)任為替代責(zé)任、無(wú)過(guò)錯(cuò)責(zé)任，適用該條的關(guān)鍵在于侵權(quán)行為必須是工作人員執(zhí)行工作任務(wù)的行為。按照最高院的理解，判斷工作人員的侵權(quán)行為是否屬于執(zhí)行工作任務(wù)的范圍時(shí)，應(yīng)綜合考慮行為的內(nèi)容、時(shí)間、地點(diǎn)、場(chǎng)合、行為之名義、行為的受益人，以及是否與用人單位意志有關(guān)聯(lián)等。依此判斷標(biāo)準(zhǔn)，職場(chǎng)性騷擾可能發(fā)生在工作時(shí)間、工作地點(diǎn)、工作場(chǎng)合，但行為內(nèi)容與工作無(wú)關(guān)，既不代表單位的意志，也不可能是以用人單位的名義進(jìn)行或使用人單位受益，執(zhí)行職務(wù)只是為實(shí)施性騷擾行為提供了便利和機(jī)會(huì)，一般情況下性騷擾行為都不是用人單位授權(quán)實(shí)施的，從客觀形式上看也不會(huì)讓受害人覺得是單位行為。不過(guò)，就此存在一種例外，即用人單位要求勞動(dòng)者為了用人單位的利益接受來(lái)自第三人的性騷擾或者強(qiáng)迫勞動(dòng)者對(duì)第三人進(jìn)行性賄賂，比如某公司讓銷售人員陪客戶睡覺來(lái)促成業(yè)務(wù)，可以考慮類推適用《民法典》第1191條追責(zé)。
除此之外，現(xiàn)行法下難以得出可以由用人單位承擔(dān)嚴(yán)格替代責(zé)任的結(jié)論，性騷擾是一種有很強(qiáng)的人身屬性的侵權(quán)行為，雖然發(fā)生在工作場(chǎng)所的性騷擾相較于一般性騷擾有其特殊性，但從行為本質(zhì)來(lái)說(shuō)仍然是個(gè)人違法行為，《民法典》第1010條第1款明確規(guī)定了行為人的直接責(zé)任，在第2款強(qiáng)調(diào)了用人單位的職場(chǎng)性騷擾防治義務(wù)，卻沒有同時(shí)就責(zé)任承擔(dān)做出特殊安排，某種程度上也能體現(xiàn)立法者的意圖，即希望借力單位的防治行為更好地保護(hù)第1款中的人身權(quán)利，由此性騷擾行為人與用人單位應(yīng)當(dāng)各擔(dān)其義各負(fù)其責(zé)，各自履行自己的法律義務(wù)、承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。所以，一般情況下往往只能基于用人單位未履行職場(chǎng)性騷擾的防治義務(wù)要求其承擔(dān)自己的過(guò)錯(cuò)責(zé)任，即考慮用人單位的過(guò)錯(cuò)程度、損害結(jié)果的嚴(yán)重程度等，要求其承擔(dān)賠禮道歉、損害賠償?shù)让袷仑?zé)任。對(duì)于公共場(chǎng)所的經(jīng)營(yíng)者、管理者或者群眾性活動(dòng)組織者，《民法典》第1198條規(guī)定了安全保障義務(wù)和第三人侵權(quán)下的補(bǔ)充責(zé)任。勞動(dòng)合同是典型的繼續(xù)性合同，雙方之間存在信賴關(guān)系，用人單位對(duì)于勞動(dòng)者的照顧義務(wù)、保護(hù)義務(wù)應(yīng)該更重，應(yīng)當(dāng)維護(hù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的正常運(yùn)行和良好秩序，為勞動(dòng)者提供正常、安全的工作場(chǎng)所，讓勞動(dòng)者免受包括職場(chǎng)性騷擾在內(nèi)的各種身體上或精神上的侵害。此時(shí)同樣要注意，由于受害員工還可以按向加害人主張損害賠償，所以存在賠償項(xiàng)目的差異。
此外，將來(lái)要嚴(yán)肅對(duì)待用人單位的職場(chǎng)性騷擾防治義務(wù)?！睹穹ǖ洹返?010條第2款提到了事前的預(yù)防、事中的受理投訴和事后的調(diào)查處置，但是沒有提到具體措施。我們?cè)诤Y選有效樣本時(shí)發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)粗略搜索時(shí)發(fā)現(xiàn)包含“性騷擾”關(guān)鍵詞的案件并不是真正涉及職場(chǎng)性騷擾的案件，只是因?yàn)椴门形臅刑峒傲擞萌藛挝坏摹秵T工手冊(cè)》有“禁止打架、斗毆、暴力、性騷擾……”的規(guī)定，可見制定禁止工作場(chǎng)所性騷擾的規(guī)章制度逐漸成為用人單位的常規(guī)化操作，但是同時(shí)還采取了其他措施的在實(shí)踐中并不多見。就此，《婦女權(quán)益保障法》(修訂草案)第52條明確要求：“用人單位應(yīng)當(dāng)采取下列措施預(yù)防和制止對(duì)婦女的性騷擾：(一)制定禁止性騷擾的規(guī)章制度；(二)明確負(fù)責(zé)機(jī)構(gòu)或者人員；(三)開展預(yù)防和制止性騷擾的教育培訓(xùn)活動(dòng)；(四)采取必要的安全保衛(wèi)措施；(五)設(shè)置投訴電話、信箱等，暢通投訴渠道；(六)建立和完善調(diào)查處置程序，及時(shí)處置糾紛并保護(hù)當(dāng)事人隱私；(七)其他合理的預(yù)防和制止措施。”待修法通過(guò)后，這無(wú)疑將發(fā)揮積極作用。2021年1月15日，深圳市婦女聯(lián)合會(huì)、教育局、公安局、人力資源和社會(huì)保障局等九部門聯(lián)合印發(fā)了《深圳市防治性騷擾行為指南》，對(duì)于具體的預(yù)防、教育、咨詢和投訴處理措施規(guī)定得相當(dāng)詳細(xì)，比如其就機(jī)構(gòu)設(shè)置提到了“防治性騷擾責(zé)任部門可以設(shè)在人力資源部、紀(jì)檢部門、工會(huì)等，其組成人員性別比例可依據(jù)單位實(shí)際男女比例設(shè)置，避免投訴或舉報(bào)人對(duì)異性難以啟齒的情形”；就如何處理提到了“單位對(duì)調(diào)查報(bào)告審議后，根據(jù)情節(jié)輕重進(jìn)行處理，對(duì)確認(rèn)的性騷擾事件采取及時(shí)、有效的行動(dòng)，可以對(duì)受害者給予補(bǔ)償，并防止此事件的再度發(fā)生，對(duì)加害人依情節(jié)輕重給予不同程度的懲戒處分”。該指南詳實(shí)具體、可操作性強(qiáng)，很值得各地學(xué)習(xí)推廣。
四、結(jié)語(yǔ)
從2005年的《婦女權(quán)益保障法》到2020年的《民法典》第1010條，我國(guó)職場(chǎng)性騷擾的法律規(guī)制取得了長(zhǎng)足進(jìn)步。然而，司法實(shí)踐中仍然存在職場(chǎng)性騷擾總體案件數(shù)量少、法院認(rèn)定職場(chǎng)性騷擾成立的比例低、受害員工維權(quán)占比低且勝訴率低等問(wèn)題。通過(guò)梳理以往的裁判文書，可以總結(jié)出問(wèn)題癥結(jié)所在，之所以走法律救濟(jì)途徑困難重重，主要是因?yàn)樾则}擾認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)模糊、證據(jù)收集難、證明力及證明標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)定尺度不一、追究用人單位責(zé)任難。在現(xiàn)行法基礎(chǔ)上本文提出了一些可能的改善建議：首先，要明確職場(chǎng)性騷擾具體認(rèn)定要素及判斷標(biāo)準(zhǔn)，性騷擾是與性有關(guān)的侵犯他人人格權(quán)的行為，判斷是否違背他人意愿可以從主觀意愿和客觀表現(xiàn)等多方面考察，不應(yīng)將造成嚴(yán)重后果作為性騷擾的構(gòu)成要件；其次，應(yīng)厘清相關(guān)證據(jù)證明力以及證明標(biāo)準(zhǔn)，不能僅以證據(jù)出自單位內(nèi)部為由而一概不予采納，對(duì)于確有正當(dāng)理由未出庭質(zhì)證的證人證言可通過(guò)其他方式彌補(bǔ)瑕疵，由于受害員工全面充分舉證存在較大的難度，還可以考慮適當(dāng)?shù)亟档驼J(rèn)定性騷擾事實(shí)的證明標(biāo)準(zhǔn)；最后，需積極探索追究用人單位責(zé)任的路徑，用人單位違反了《民法典》第1010條第2款所規(guī)定的職場(chǎng)性騷擾防治義務(wù)的，應(yīng)允許勞動(dòng)者按照《勞動(dòng)合同法》第38條第1款第1項(xiàng)解除勞動(dòng)合同并主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，用人單位此舉給勞動(dòng)者造成損害的，勞動(dòng)者既可以選擇勞動(dòng)、人事爭(zhēng)議的救濟(jì)途徑，也可以選擇以性騷擾損害責(zé)任糾紛為案由直接提起一般的民事訴訟，要求用人單位承擔(dān)自己的過(guò)錯(cuò)責(zé)任。
【王倩，上海政法學(xué)院教授，法學(xué)博士；於舒琳，同濟(jì)大學(xué)法學(xué)院碩士研究生。本文系國(guó)家社會(huì)科學(xué)基金一般項(xiàng)目“數(shù)字化時(shí)代勞動(dòng)者的個(gè)人信息保護(hù)研究”（項(xiàng)目批準(zhǔn)號(hào)：20BFX190）的研究成果?！?br />
Abstract：Through the retrieval of judicial documents involving sexual harassment in the workplace，it is found that the overall number of civil cases caused by sexual harassment in the workplace in China is very small.In related cases，the proportion of courts identifying sexual harassment in the workplace is low，the proportion of victims suing to protect their rights and interests is low，and the winning rate is also low.The main reason why it is difficult to take legal remedy is that the standards of sexual harassment identification are vague，the collection of evidence is difficult，the standards of proof are different，and it is difficult to take the liability of the employer.Article 1010 of the Civil Code of PRC stipulates the definition of sexual harassment and the whole-process prevention and treatment of the employer’s obligation，which is significant progress in regulating sexual harassment in the workplace，but cannot completely solve the above problems.Before the legislation is further perfected，it is necessary to clarify the specific identification elements and judgment standards of sexual harassment，clarify the certifying power and proof standards of relevant evidence，and actively explore the path of liability of the employer.
Keywords：Sexual Harassment in the Workplace；Difficulty in Proof；Liability of the Employer；Article 1010 of the Civil Code of PRC
(責(zé)任編輯 陸海娜)
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